Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst, komen daar een aantal bedingen in voor die nadere aandacht behoeven. Dat geldt zowel voor wanneer u een arbeidsovereenkomst opstelt, als wanneer u hem als werknemer moet tekenen. In beide gevallen is het goed om te weten welke bedingen er zoal (kunnen) worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst.
Wij noemen 5 belangrijke bedingen uit de arbeidsovereenkomst en zullen daarbij aandachtspunten noemen.
1. Proeftijdbeding
Het proeftijdbeding is een artikel dat aangeeft dat er een proeftijd wordt aangegaan tussen werknemer en werkgever. In die proeftijd kunnen beiden zonder meer om vrijwel elke reden van elkaar af, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van een rechter.
Het is zaak om goed op te letten of een proeftijd wel geldig wordt aangegaan. Wordt de proeftijd namelijk voor een te lange tijd aangegaan, dan is hij in zijn geheel ongeldig. Dat houdt niet in dat de proeftijd wordt verkort, maar dat hij in zijn geheel niet bestaat. Opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient dan dus volgens de normale regels te gebeuren.
Meer over het proeftijdbeding kan worden gelezen in het artikel over de proeftijd.
2. Concurrentiebeding
Erg bekend is natuurlijk ook het concurrentiebeding, een beding dat de werknemer na uitdiensttreding verbiedt om bij een concurrent in dienst te treden. Een gelijksoortige variant in arbeidsovereenkomsten die juridisch gezien ongeveer hetzelfde wordt behandeld is het relatiebeding.
Bij het concurrentiebeding is het van belang om te bekijken hoe de arbeidsovereenkomst eindigt. Is de werkgever schadeplichtig bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij de werknemer niet houden aan het concurrentiebeding. Bij een ‘gewone’ opzegging kan dat dus wel. Tevens is het van belang dat het concurrentiebeding goed wordt overeengekomen: dat moet met een meerderjarige en schriftelijk gebeuren.
Maak het concurrentiebeding niet té uitgebreid (‘de komende tien jaar niet meer werken in de ict-sector in Europa’), want dat houdt geen stand bij de rechter.
Het concurrentiebeding wordt verder uitgediept in het artikel over het concurrentiebeding.
3. Geheimhoudingsbeding
Het geheimhoudingsbeding is een beding in een arbeidsovereenkomst dat aangeeft dat de werknemer bepaalde zaken geheim moet houden. Dat betreft soms de afspraken uit de arbeidsovereenkomst zelf, echter, meestal gaat het om bedrijfsgeheimen en/of gegevens van klanten die niet op straat mogen komen te liggen.
Het geheimhoudingsbeding wordt meestal gecombineerd met een boetebeding, waarin wordt gesteld dat een overtreding van het beding als gevolg heeft dat de werknemer per overtreding een boete van een bepaald aantal euro’s moet betalen.
4. Studiekostenbeding
Het studiekostenbeding is een beding dat regelmatig in arbeidsovereenkomsten voorkomt. Meestal komt het erop neer dat de werknemer een bepaalde studie mag volgen op kosten van de werkgever, echter, dat hij deze kosten wel moet terugbetalen indien hij snel weer vertrekt. De werkgever wil zo in elk geval zeker stellen dat hij de investering niet voor niets doet.
Belangrijk om in de gaten te houden is dat er moet worden gewerkt met een ‘geleidelijke afbouw’ van het verschuldigde bedrag. Vertrekt de werknemer na één jaar, dan zal het bedrag hoger zijn, dan wanneer hij na twee jaar vertrekt. De tijd die ervoor staat moet ook duidelijk zijn weergegeven. Daarnaast is het belangrijk dat andere wettelijke verplichtingen worden nageleefd, zoals bijvoorbeeld het verbod om minder dan het minimumloon te betalen.
Meer informatie hierover kan worden gevonden in het artikel over het studiekostenbeding.
5. Wijzigingsbeding
Het wijzigingsbeding is in veel arbeidsovereenkomsten terug te vinden, echter, het is ook een onbekend beding. Het wijzigingsbeding is eigenlijk een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’, dat ervoor zorgt dat de werkgever wijzigingen mag aanbrengen in de arbeidsovereenkomst zonder dat de werknemer daarmee akkoord hoeft te gaan.
Van belang is dat het wijzigingsbeding wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, aangezien het schriftelijk moet worden aangegaan. Een mondeling wijzigingsbeding is niet geldig. Het is van belang om al bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst te beseffen als werkgever (en als werknemer) dat het wijzigingsbeding niet altijd mag worden ingeroepen, maar dat daar een zwaarwegende omstandigheid aan ten grondslag moet liggen. Ook moet die omstandigheid zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ongewijzigd te laten zoals hij is.
Extra informatie over dit onderwerp, kan worden gevonden in het artikel over het wijzigingsbeding.
Kortom
In het kort, is het van belang om goed in de gaten te houden wat u in een arbeidsovereenkomst zet en waar u precies mee akkoord gaat. Indien u twijfelt, is het verstandig om een jurist te raadplegen. Hij kan u wegwijs maken in wat wel mag, wat niet mag en wat het meest verstandig is.
