aanzegtermijn

Aanzegtermijn

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Sinds 1 januari 2015 bestaat een aanzegtermijn bij het aflopen van een arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd. Die is in het leven geroepen omdat de wetgever het niet acceptabel vond dat werknemers vaak pas één dag voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst te horen kregen of ze mochten blijven of niet.

In dit artikel zullen we die aanzegtermijn specifiek bekijken. We bekijken daarbij wanneer aangezegd moet worden, wanneer dat niet hoeft, wat het niet in acht nemen van de aanzegtermijn voor gevolgen heeft en hoe de werknemer iets kan doen tegen het overtreden van die termijn.

Aanzegtermijn

Zoals gezegd, de aanzegtermijn geeft de werknemer enige zekerheid over de vraag of zijn arbeidsovereenkomst wordt verlengd (eventueel voor onbepaalde tijd) of niet. Let dus op: óók indien de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd, moet aangezegd worden!

De aanzegtermijn moet moet volgens de wet minimaal één maand zijn.

Er hoeft géén aanzegtermijn in acht te worden genomen indien:

  • De werknemer een arbeidsovereenkomst had voor korter dan zes maanden;
  • Het een uitzendovereenkomst met uitzendbeding betreft, aangezien een aanzegtermijn het hele nut van de uitzendovereenkomst teniet zou doen. De werkgever is dan immers vrijwel altijd in overtreding.
  • Voorafgaande opzegging nodig is (het betreft immers een plicht indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt). Dit is bijvoorbeeld van belang bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt;
  • De arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer hij niet eindigt op een kalenderdatum, maar gelijktijdig met het einde van een project.

Let op: de aanzegtermijn is enkel bedoeld ter informatie. Er hoeft bij de aanzegging niet te worden uitgelegd waarom de arbeidsovereenkomst (niet) wordt verlengd.

Wordt de arbeidsovereenkomst verlengd, dan is wel van belang dat ook de nieuwe arbeidsvoorwaarden worden weergegeven.

Schriftelijk informeren over aanzegtermijn

De werkgever moet de aanzegging schriftelijk doen. Volgens de regering wordt een e-mail daar ook onder verstaan.

Echter, veel juristen zijn het erover eens, dat het beter is om de aanzegging per aangetekende brief te doen. Dan weet de werkgever in elk geval zeker dat hij goed zit.

Eventueel kan de werkgever beslissen om zowel een aangetekende brief als een e-mail te verzenden. Zo voorkomt hij bewijsproblemen rondom de aangetekende brief.

Langer vooraf aanzeggen

De aanzegging moet minimaal één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst gebeuren. Mag dat ook veel eerder?

Waarschijnlijk is het geen probleem om dit eerder te doen. Het kan zelfs aan te bevelen zijn om aan de verplichting van de aanzegtermijn te voldoen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daar wordt de aanzegging dan al in opgenomen, zodat deze later niet meer kan worden vergeten.

Uiteraard kan dat wel allerhande andere problemen opleveren, zeker in het geval er een (bewijsbaar) gerechtvaardigd vertrouwen is ontstaan bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst alsnog verlengd zal worden.

Het is voor een werkgever aan te bevelen om in die gevallen toch nogmaals op te zeggen om te voldoen aan de  aanzegtermijn.

Niet in acht nemen aanzegtermijn

Wordt de aanzegtermijn niet in acht genomen, dan moet de werkgever een vergoeding betalen:

  • Wordt de aanzegtermijn helemaal niet in acht genomen, dan is de vergoeding één maandsalaris;
  • Wordt de aanzegtermijn te laat in acht genomen, dan wordt de vergoeding naar rato berekend (één week te laat is één week salaris als vergoeding).

Het vorderen van de vergoeding die is verschuldigd door de werkgever, moet binnen twee maanden na het aflopen van de arbeidsovereenkomst gebeuren bij de rechter.

Heeft uw werkgever de aanzegtermijn niet in acht genomen? Schakel een van onze juristen in: wij stellen graag voor u het verzoekschrift op om uw recht te halen.

Aanzegtermijn – Conclusie

De aanzegtermijn is een nieuwe maatregel, die ervoor zorgt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minimaal één maand voor het aflopen ervan op de hoogte zijn van hun positie (uitzonderingen daargelaten). Wordt niet op tijd voldaan aan de aanzegplicht, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding die kan oplopen tot maximaal één maand salaris.

Het is verstandig om bij het opstellen van het verzoekschrift om uw maand extra salaris op te eisen een jurist in te schakelen, zodat u zeker weet dat alles goed gaat. Doe dat zo snel als mogelijk: u heeft slechts twee maanden na uitdiensttreding om het verzoek in te dienen. Bent u te laat, dan kunt u geen aanspraak meer maken op de vergoeding wegens het niet in acht nemen van de aanzegtermijn.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op