arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Wat is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eigenlijk, en op welke punten verschilt hij van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd / onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen. Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn indien hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen. Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.

Vooral in slechte economische tijden (zoals tijdens de economische crisis die na 2008 ontstond) is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.

Ontstaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Het ontstaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is eigenlijk niet zo interessant. Er moet in het contract staan dat de arbeidsovereenkomst op een bepaald moment ten einde komt of dat moet blijken uit de wet of uit het gebruik. Wanneer er niets in de arbeidsovereenkomst staat, betreft het in verreweg de meeste gevallen géén arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst worden veelal een aantal bijzondere bedingen in de overeenkomst opgenomen. Te denken valt aan een concurrentiebeding, een relatiebeding of een geheimhoudingsverplichting. Deze bijzondere bedingen zullen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vrijwel dezelfde uitwerking hebben als in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel moet bij bijvoorbeeld het concurrentiebeding sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, moet dat in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen én moet er worden uitgelegd waarom deze belangen zwaarwegend zijn.

Een ander veelvoorkomend beding pakt ook anders uit: het proeftijdbeding. Het proeftijdbeding kan namelijk in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd twee maanden bedragen. In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar bedraagt de proeftijd ook maximaal twee maanden. Is de arbeidsovereenkomst korter, dan bedraagt deze maximaal één maand. Een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer hebben.

Wordt een proeftijd aangegaan die langer is dan wettelijk is toegestaan, dan is de gehele proeftijd ongeldig. De proeftijd wordt dus niet teruggezet naar het wettelijk toegestane, maar hij vervalt in zijn geheel! Kortom: bij arbeidsovereenkomsten is het niet verstandig om een te lange proeftijd af te spreken, ook niet als de werknemer dat om de een of andere reden voorstelt. Voor werknemers geldt overigens hetzelfde, wanneer zij niet willen vastzitten aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder proeftijd.

Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook definitief gesloten voor die tijd. Dat wil zeggen dat er geen mogelijkheid is om tussentijds op te zeggen. Dat geldt uiteraard voor beide partijen, de werknemer kan niet opzeggen en de werkgever kan niet opzeggen.

Dit kan worden voorkomen wanneer werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat er wel een tussentijdse opzegmogelijkheid is. Ook in de cao kan een uitzondering zijn opgenomen. Uiteraard is ook een eventuele proeftijd een uitzondering op deze regel.

Normaal gesproken loopt de arbeidsovereenkomst dus af doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten einde is. Aan het einde van deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het soms wel nodig om op te zeggen. Dit zijn echter de uitzonderingsgevallen, normaal gesproken is dit niet nodig en stopt de arbeidsovereenkomst automatisch.

Als werkgever is het wel verstandig om in de gaten te houden wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd precies stopt. Wanneer de werknemer de dag erna gewoon verschijnt en zonder tegenspraak aan het werk gaat, geldt dat namelijk als ‘stilzwijgende voortzetting’. Het gevolg daarvan is dat de werknemer automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, tegen dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijdsduur als de eerder gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hoewel er dus voor opzegging niets gedaan hoeft te worden, is het wel belangrijk om in de gaten te houden dat er niet automatisch wederom een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat.

Sinds 1 januari 2015 geldt ook, dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden niet meer zonder meer ‘aflopen’. De werkgever moet de werknemer minimaal één maand voor het aflopen vertellen of zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd of niet. Doet hij dat niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel, maar moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen.

Ten slotte kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de gebruikelijke manieren eindigen: via het UWV (indien tussentijdse opzegging mogelijk is), via de kantonrechter of bijvoorbeeld door ontslag op staande voet.

De ketenregeling bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Wat ook belangrijk is om in de gaten te houden is het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die gesloten worden. In het Nederlandse arbeidsrecht geldt namelijk de zogenaamde ‘ketenregeling’, die ervoor zorgt dat werknemers niet eeuwig aan het lijntje gehouden kunnen worden door hun werkgever.

De ketenregeling hield vóór 1 juli 2015 in dat er bij de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (de wet spreekt immers van ‘meer dan drie’) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat gebeurde ook wanneer er meerdere arbeidsovereenkomsten werden gegeven voor een langere tijd dan drie jaar. De teller begon pas opnieuw te lopen nadat de werknemer drie maanden uit dienst was geweest. Uitzondering op dit laatste geval was de werknemer die na een contract van 36 maanden of meer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor minder dan drie maanden krijgt. (Veel werkgevers omzeilden deze ketenregeling door iemand drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te geven, die persoon uit dienst te laten gaan en na drie maanden weer aan te nemen en wederom drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te bieden.)

Tot januari 2012 gold tevens de regel dat werknemers jonger dan 27 maximaal een jaar extra (dus vier jaar) of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd extra (dus meer dan 4 stuks) te werk mochten worden gesteld voor bepaalde tijd zonder dat dat gevolgen had. Er is discussie geweest over de rechtsgeldigheid van deze regel, vooral gezien het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Begin 2012 is deze regeling afgeschaft en gelden dezelfde regels voor werknemers onder de 27 als voor werknemers boven de 27.

Per 1 juli 2015 is de ketenregeling grondig op de schop gegaan. Nu is het nog steeds mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te geven, maar nog maar maximaal voor twee jaar. Omzeilen van de ketenregeling is lastiger geworden: een werknemer moet tussentijds namelijk minimaal zes maanden uit dienst gaan.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – Conclusie

Werkgevers en werknemers kunnen in een aantal sloten tegelijk lopen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Waar onder andere op gelet moet worden zijn de volgende punten:

  • Het aangaan van een proeftijd die te langer is dan wettelijk toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft tot gevolg dat er geen proeftijd is overeengekomen;
  • Stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betekent dat er automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan;
  • Meer dan 3x verlenging  van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of meer dan 24 maanden in totaal betekent vrijwel altijd het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Verder is het voor zowel werkgever als werknemer verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een jurist. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken.

Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een jurist in te schakelen. Een goede jurist kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op