concurrentiebeding

Concurrentiebeding

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Wanneer een arbeidscontract wordt gesloten tussen werknemer en werkgever, zal de werkgever daar vaak een aantal bedingen in willen opnemen. Zo zal hij het bijvoorbeeld belangrijk vinden dat de werknemer een proeftijd heeft en behoort ook een geheimhoudingsplicht tot de mogelijkheden. Ook zal de werkgever het niet leuk vinden wanneer de werknemer uit dienst gaat en dan (met alle kennis en vaardigheden die hij heeft opgedaan) bij de concurrent gaat werken. Daarom zal er vaak een concurrentiebeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding kan deel uitmaken van een arbeidsovereenkomst: het is een van de vele afspraken die in deze overeenkomst staan. Het concurrentiebeding komt er op neer dat de werknemer binnen een bepaalde periode na zijn uitdiensttreding niet bij een concurrent van de werkgever aan het werk mag gaan. Ook is meestal een gebied aangewezen waarin het concurrentiebeding geldt. Niet iedereen heeft een concurrentiebeding: ‘slechts’ 15 tot 20% van de werknemers heeft dit in zijn contract staan. Over het al dan niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding kan uiteraard worden onderhandeld tijdens de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst.

Een voorbeeld van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst:

Artikel 12: Concurrentiebeding

Het is de werknemer verboden om zonder voorafgaande toestemming van de werkgever, binnen een straal van 50 kilometer rondom Utrecht, binnen een jaar na uitdiensttreding, soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een onderneming die hetzelfde soort producten produceert. Bij overtreding is de werknemer een bedrag van 500 euro per dag verschuldigd aan de werkgever.

Zoals te zien is, is er ook vaak een boetebeding aan het concurrentiebeding gekoppeld. Dit is gemakkelijk voor de werkgever: zou dit niet het geval zijn, dan moet hij gaan bewijzen welke schade hij heeft geleden wanneer de werknemer het artikel overtreedt. Dat kan vaak erg lastig zijn, terwijl in het bovenstaande geval direct duidelijk is wat de ‘straf’ is wanneer de werknemer het concurrentiebeding in het contract overtreedt: hij moet 500 euro boete per dag betalen.

Is elk concurrentiebeding toegestaan?

Nee, niet elk concurrentiebeding is toegestaan. De Grondwet zegt namelijk dat elke Nederlander het recht heeft op vrije arbeidskeuze, een grondrecht waarop een concurrentiebeding een fikse inbreuk maakt. Er moet dus goed worden gekeken hoe een concurrentiebeding samen met het grondrecht kunnen bestaan.

Onder bepaalde voorwaarden is die inbreuk toegestaan, namelijk wanneer het in de wet is vastgelegd. Dat is in dit geval gebeurd, maar de wet heeft ter bescherming van het grondrecht wel voorwaarden gesteld aan het aangaan van een concurrentiebeding.

Voorwaarden geldig concurrentiebeding

De wet geeft als voorwaarden dat het concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Tevens mag sinds 1 januari 2015 een concurrentiebeding tevens niet meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn om dat toch te doen én die zijn genoemd in de arbeidsovereenkomst met inbegrip van waarom die belangen zwaarwegend zijn.

Een concurrentiebeding dat mondeling is overeengekomen is dus ongeldig, net als een concurrentiebeding dat is aangegaan met iemand die nog geen 18 was op dat moment en het beding dat is aangegaan met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd terwijl er geen zwaarwegende bedrijfsbelangen waren of die niet zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst (na 1 januari 2015).

Vooral het ‘schriftelijkheidsvereiste’ is nogal eens een probleem bij het concurrentiebeding. Het zal wellicht wel duidelijk zijn dat het concurrentiebeding geldig overeen is gekomen wanneer het in een arbeidsovereenkomst stond en die arbeidsovereenkomst is getekend, maar wat als het bijvoorbeeld in een personeelsreglement stond of per e-mail werd toegestuurd? Is het concurrentiebeding dan ook geldig of is het dan niet ‘schriftelijk overeengekomen’?

Dit soort vragen hangen af van de omstandigheden van het geval. Het gaat er voornamelijk om dat een werknemer wist (of had moeten weten) dat hij akkoord ging met een concurrentiebeding. In het bovenstaande geval houdt dat volgens de jurisprudentie in dat de werknemer gebonden is aan het beding wanneer hij er expliciet mee akkoord is gegaan óf wanneer hem een exemplaar van het personeelsreglement is uitgereikt en ernaar is verwezen in de arbeidsovereenkomst.

Concurrentiebeding kan zijn werking verliezen

Zoals hierboven te zien is, stelt de wet niet erg veel voorwaarden aan een geldig concurrentiebeding. Wanneer de werknemer meerderjarig is en het beding schriftelijk is overeengekomen is het al geldig. Het concurrentiebeding kan soms door de rechter buiten spel worden gezet en het kan soms door de wet zijn werking verliezen.

De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer het te beschermen belang van de werkgever niet in verhouding staat met het nadeel van de werknemer. Denk aan het concurrentiebeding dat zegt: “Werknemer mag de rest van zijn leven, wereldwijd geen beroep meer uitoefenen in de metaalindustrie.” De rechter kan het concurrentiebeding in een dergelijk geval dus geheel terzijde schuiven of aanpassen, door bijvoorbeeld de duur van het beding of het gebied waarin de werknemer niet aan het werk mag te verkleinen. De rechter kan de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen met het oog op de omstandigheden.

Ook verliest het concurrentiebeding zijn werking wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd op een manier waardoor de werkgever schadeplichtig is. Dat zal zo zijn wanneer hij zich niet netjes heeft gedragen, bijvoorbeeld doordat hij de werknemer een reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen, of doordat hij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en daarbij geen opzegtermijn in acht heeft genomen. Let op: het concurrentiebeding blijft wel gewoon bestaan bij een normale opzegging via het UWV waarbij alle wettelijke vereisten in acht zijn genomen.

Ten slotte kan het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vervallen doordat het aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een werknemer andere taken is gaan uitvoeren. Ook kan dit het geval zijn wanneer de werkgever een ander bedrijf heeft overgenomen waardoor opeens veel meer andere werkgevers worden uitgesloten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat de werkzaamheden van het bedrijf zijn uitgebreid.

Geen concurrentiebeding: soms toch beperkingen!

Een werknemer die dit artikel doorleest en daarna zijn contract erbij pakt zal wellicht denken: “Mooi! Er staat geen concurrentiebeding in! Ik mag alles doen en laten dus!”. Helaas voor hem is dat niet het geval. Ook zonder concurrentiebeding zijn er namelijk beperkingen, al zijn die lang niet zo streng.

Zo is het volgens de jurisprudentie niet toegestaan om structureel klanten of oud-collega’s aan te schrijven en over te halen over te stappen naar de nieuwe werkgever. Enkel concurreren met de voormalige werkgever is niet voldoende: er moet structureel worden geworven onder klanten of oud-collega’s.

Daarnaast moet men zich uiteraard wel nog aan andere overeengekomen bedingen houden. Wanneer er bijvoorbeeld een geheimhoudingsovereenkomst is overeengekomen, mag de oud-werknemer nog steeds geen bedrijfsgeheimen doorspelen aan de nieuwe werkgever, of er een concurrentiebeding is overeengekomen of niet maakt daarbij niet uit.

Concurrentiebeding – Conclusie

Een concurrentiebeding wordt in een arbeidsovereenkomst gezet om ervoor te zorgen dat een werknemer na uitdiensttreding zijn werkgever niet gaat beconcurreren. Voor geldigheid van het concurrentiebeding zijn de enige voorwaarden dat het schriftelijk is overeengekomen en dat de werknemer meerderjarig is. Sinds 1 januari 2015 geldt tevens dat het concurrentiebeding niet meer mag worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang (plus vastlegging van welke dat zijn en waarom dat zo is in de arbeidsovereenkomst).

Achteraf kan de rechter het beding in bepaalde gevallen echter wel geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen of kan hij de werknemer een vergoeding toekennen. Ook kan het mogelijk zijn de werkgever het beding niet kan inroepen omdat hij schadeplichtig is (en de arbeidsovereenkomst niet op een ‘nette’ manier tot een einde is gekomen).

Ten slotte betekent het ontbreken van een concurrentiebeding niet per se dat alles is toegestaan na uitdiensttreding: het blijft verboden om collega’s en klanten structureel over te halen om over te stappen en de oud-werknemer zal zich toch aan geheimhoudingsovereenkomsten moeten houden. Wil de werkgever meer verbieden, dan is een concurrentiebeding wel nodig.

Wanneer een werknemer zich niet aan zijn concurrentiebeding houdt of wanneer een werkgever zich ten onrechte beroept op het concurrentiebeding, kan het verstandig zijn om een jurist in te schakelen. Doe dit zo snel mogelijk: in de regel heeft u dan een grotere kans op een voor u gunstige oplossing van het probleem.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op