Wanneer er sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst (ontslag dus), moet de werkgever rekening houden met een opzegtermijn. Wanneer er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of via de kantonrechter, hoeft dit niet. Wel is er dan de fictieve opzegtermijn.
In dit artikel bekijken we die fictieve opzegtermijn. We bekijken wat een fictieve opzegtermijn is, wanneer er sprake van is, hoelang hij is en wat er gedaan kan worden tegen die fictieve opzegtermijn.
Fictieve opzegtermijn
Zoals hierboven al is aangegeven, komt het fenomeen van de fictieve opzegtermijn voor bij ontslag met wederzijds goedvinden en bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In het eerste geval stemt de werknemer in met het ontslag, waardoor hij in feite ook instemt met zijn eigen werkloosheid. In het tweede geval heeft hij zelf verzocht om ontbinding of heeft hij de aanleiding daartoe gegeven. Wil hij daarna een beroep doen op een ww-uitkering, dan zal het UWV hem verwijten dat het ontslag zonder inachtneming van een opzegtermijn aan hemzelf te wijten is.
Vroeger was een pro-forma ontslagprocedure noodzakelijk om überhaupt een ww-uitkering te krijgen bij ontslag met wederzijds goedvinden, maar tegenwoordig is een ww-uitkering ook mogelijk wanneer een goede vaststellingsovereenkomst is opgesteld. Wel zal het UWV stellen dat het instemmen met ontslag zonder opzegtermijn onnodig was: zelfs bij opzegging van de arbeidsovereenkomst zou een opzegtermijn bestaan. Bij ontslag via de kantonrechter wordt de fictieve opzegtermijn gerechtvaardigd doordat de werknemer óf een ontslagvergoeding heeft gekregen, óf zelf schuld heeft aan het niet bestaan van een opzegtermijn.
Daarom zal het UWV gedurende de fictieve opzegtermijn géén ww-uitkering verstrekken. Tussen het moment van ontslag en de start van de ww-uitkering zitten daarom in een dergelijk geval één tot vier maanden aan fictieve opzegtermijn. De werknemer zal zijn kosten dus zelf moeten betalen gedurende die tijd.
Wanneer geldt de fictieve opzegtermijn dus niet?
Er zijn nogal wat vragen over wanneer de fictieve opzegtermijn geldt. Deze geldt enkel wanneer er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden (ook ontslag via een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst genoemd) en wanneer er sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.
De fictieve opzegtermijn geldt dus niet bij:
- Ontslag via het UWV, aangezien dan een ‘gewone’ opzegtermijn geldt;
- Ontslag op staande voet, hoewel de fictieve opzegtermijn niet van toepassing is, zal iemand die ontslag op staande voet heeft gekregen meestal géén ww krijgen;
- Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
- Ontslag in de proeftijd.
Lengte fictieve opzegtermijn
De lengte van de fictieve opzegtermijn is afhankelijk van hoelang de werknemer in dienst is geweest:
- 0 tot 5 jaar: één maand;
- 5 tot 10 jaar: twee maanden;
- 10 tot 15 jaar: drie maanden;
- 15 jaar of langer: vier maanden.
Er kan worden gezegd dat de fictieve opzegtermijn één van de weinige zaken is waarbij een werknemer beter een kort, dan een lang dienstverband gehad kan hebben.
Voorbeeld fictieve opzegtermijn
Een voorbeeld van de fictieve opzegtermijn maakt een en ander duidelijk. Harm is twaalf jaar in dienst bij zijn huidige werkgever. Er ontstaat een arbeidsconflict, waarna Harm en zijn werkgever besluiten dat ze niet meer met elkaar door één deur kunnen. Er wordt eind februari afgesproken dat Harm het bedrijf per 1 maart 2015 zal verlaten met een kleine ontslagvergoeding.
Op 1 maart 2015 meldt Harm zich bij het UWV om een ww-uitkering aan te vragen. Het UWV meldt hem dat er een fictieve opzegtermijn bestaat. Omdat Harm twaalf jaar in dienst is, is de fictieve opzegtermijn drie maanden. Daardoor krijgt Harm geen ww-uitkering vanaf 1 maart, maar pas vanaf 1 juni 2015.
De tijd tussen 1 maart en 1 juni zal hij echter wél moeten solliciteren om aan een nieuwe baan te komen. Hij zal zijn ontslagvergoeding (en eventueel zijn spaargeld) moeten inzetten om de periode tot 1 juni te overbruggen.
Conclusie – Fictieve opzegtermijn
Het is verstandig om bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst goed op te letten of er een fictieve opzegtermijn geldt. Is dat namelijk zo, dan kan dat ervoor zorgen dat u als werknemer één of enkele maanden zonder salaris en zonder ww zult moeten rondkomen.
Het is daarom verstandig om zowel bij ontslag via de kantonrechter, maar ook (juist) bij ontslag met wederzijds goedvinden, een jurist te raadplegen. Heeft u een goede juridische positie, dan kan in een onderhandeling worden bedongen dat bijvoorbeeld de werkgever de fictieve opzegtermijn doorbetaalt. In beginsel geldt: hoe eerder u in het proces een jurist raadpleegt, hoe beter uw uiteindelijke positie zal zijn.
