nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Het nieuwe ontslagrecht is in 2012 een veelbesproken onderwerp voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers zouden een gedeelte van de WW-uitkering moeten betalen, terwijl werknemers gemakkelijk kunnen worden ontslagen. Ondanks dat de exacte regels nog niet bekend zijn, zijn de hoofdzaken dat wel. Hoe zit het precies met het nieuwe ontslagrecht?

Let op: dit artikel is geschreven op basis van de hoofdlijnennotitie. Er is inmiddels een nieuw regeerakkoord tussen VVD en PvdA, waarin andere plannen voor het nieuwe ontslagrecht staan. Deze plannen zijn aan het einde van dit artikel meegenomen.

Update: dit artikel is niet enkel meer geschreven op basis van de hoofdlijnennotitie, maar is aangepast aan het definitieve wetsvoorstel zoals dat door de Tweede Kamer en Eerste Kamer is gegaan. De eerste veranderingen zullen op 1 januari 2015 ingaan, waarna verdere veranderingen op 1 juli 2015 en 1 januari 2016 doorgevoerd worden.

Waarom het nieuwe ontslagrecht?

Het nieuwe ontslagrecht is volgens de hoofdlijnennotitie nodig omdat er momenteel te weinig flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is. Werknemers blijven erg lang zitten bij hun werkgever, die op een gegeven moment niet meer van ze af kan komen omdat dat te duur wordt (hoe langer ze blijven, hoe duurder het wordt).

Er zijn te grote verschillen tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de eerste groep is de ontslagbescherming vergeleken met andere landen erg klein, voor de tweede groep is de ontslagbescherming erg groot. De werkgever zal liever investeren (door bijvoorbeeld scholing) in werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zelfs als het nuttiger zou zijn om te investeren in een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Door het huidige ontslagrecht zal deze laatste echter altijd eerder ontslagen worden (of geen verlenging krijgen) dan de eerste, waardoor de investering ‘weg’ is.

Ten slotte wordt als argument voor het nieuwe ontslagrecht gegeven dat het bestaan van twee verschillende procedures rechtsongelijkheid met zich meebrengt. Twee exact dezelfde ontslaggevallen kunnen twee geheel verschillende uitkomsten hebben in de verschillende procedures.

Het oude ontslagrecht

Zoals gezegd is het nieuwe ontslagrecht volgens de hoofdlijnennotitie belangrijk om de verschillende uitkomsten van de ontslagprocedures in het huidige ontslagrecht verleden tijd te laten zijn. Momenteel bestaan immers de UWV-procedure (opzegging) en de kantonrechter-procedure (ontbinding).

De opzegging van de arbeidsovereenkomst komt voort uit een wet uit 1945. In deze procedure wordt de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opgezegd. Er is een bepaalde opzegtermijn die in acht moet worden genomen, maar er wordt (behalve bij kennelijk onredelijk ontslag) geen ontslagvergoeding betaald.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaat via de kantonrechter. Deze procedure is een stuk sneller dan de procedure via het UWV, maar gaat vrijwel altijd samen met een ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt meestal via de kantonrechtersformule berekend.

Het nieuwe ontslagrecht – Algemeen

Het nieuwe ontslagrecht maakt een einde aan de bovenstaande vormen van ontslag. Daarvoor in de plaats komt één route voor ontslag. Die maatregel moet de ongelijkheid voor wat betreft de ontslagvergoeding weghalen. Daarbij moeten zoveel mogelijk ontslagen buiten de rechter om kunnen worden gedaan om een kostenbesparing te realiseren. Toegang tot de rechter is voornamelijk achteraf mogelijk in het nieuwe ontslagrecht. De rechter kan achteraf het ontslag ongedaan maken (en kan vergoedingen toekennen).

De wet melding collectief ontslag, de wet op de ondernemingsraden en de opzegverboden in het burgerlijk wetboek (denk aan ontslag tijdens ziekte) blijven van toepassing. Bij opzegverboden en collectief ontslag gelden dus afwijkende of aanvullende regels en niet (enkel) het nieuwe ontslagrecht. Voor opzegverboden blijft de ontbindingsprocedure via de kantonrechter bestaan.

Het verschil tussen niet-bedrijfseconomische redenen en bedrijfseconomische redenen blijft in het nieuwe ontslagrecht bestaan. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen blijft ook een afspiegelingsbeginsel bestaan als uitgangspunt (met uitzonderingen voor bijvoorbeeld bijzondere bekwaamheid).

Het nieuwe ontslagrecht – Ontslagvergoedingen

In het nieuwe ontslagrecht komt een transitiebudget in de plaats van de traditionele ontslagvergoeding. Door dit transitiebudget moet de werknemer zorgen voor scholing en duurzame inzetbaarheid en wordt het geld gebruikt voor het vinden van nieuw werk, in plaats van overbruggings- of consumptieve doeleinden. Het transitiebudget in het nieuwe ontslagrecht bedraagt een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaar.

Ten slotte betaalt de werkgever in het nieuwe ontslagrecht (maximaal) een half jaar van de WW-uitkering van de werknemer. Met deze maatregel wordt gewaarborgd dat de werkgever niet zomaar een arbeidsovereenkomst opzegt, maar dat hij eerst kijkt of hij de werknemer niet op een andere manier aan werk kan helpen (binnen of buiten de onderneming).

Hoe gaat een ontslagprocedure in het nieuwe ontslagrecht?

Er is in het nieuwe ontslagrecht nog maar één procedure, die in beginsel altijd wordt gebruikt. Deze procedure werkt als volgt:

1. De werkgever is van plan een werknemer te ontslaan en heeft daarvoor een reële reden. Deze werknemer moet gehoord worden;

2. De werknemer moet enige tijd krijgen om te reageren op het aanstaande ontslag;

3. Hierna mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen;

4. Er is een opzegtermijn van twee maanden;

5. De werknemer krijgt een transitiebudget, geen ontslagvergoeding;

6. Wordt de hoorprocedure in het nieuwe ontslagrecht niet zorgvuldig uitgevoerd, kan de werknemer achteraf naar de rechter, die het ontslag ongedaan kan maken of vergoedingen kan toekennen;

7. De werkgever moet de eerste 6 maanden van de WW betalen.

Belangrijkste verschillen oude en nieuwe ontslagrecht

-Waar in het oude ontslagrecht nog met een duaal stelsel werd gewerkt, wordt in het nieuwe ontslagrecht met een enkelvoudig stelsel gewerkt. Iedereen die ontslagen wordt, wordt dus in beginsel via dezelfde weg ontslagen;

-Werkgevers die gewoonlijk een arbeidsovereenkomst opzeggen, krijgen waarschijnlijk meer kosten. Werkgevers die gewoonlijk een arbeidsovereenkomst ontbinden, krijgen minder kosten in het nieuwe ontslagrecht;

-Werknemers die langer in dienst zijn kunnen gemakkelijker (met minder kosten) worden ontslagen in het nieuwe ontslagrecht, werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben, krijgen meer bescherming (en worden duurder om te ontslaan);

-Een preventieve toets is niet meer aanwezig in het nieuwe ontslagrecht (al gelden aanvullende regels bij collectief ontslag en bij opzegverboden, bijvoorbeeld bij ontslag tijdens ziekte). Toegang tot de rechter is in de regel enkel achteraf mogelijk;

-De ontslagvergoeding wordt omgezet in een transitiebudget, dat een stuk lager is (minder kosten voor de werkgever) en dat gebruikt moet worden om nieuw werk te vinden;

-De werkgever gaat (maximaal) de eerste zes maanden van de WW betalen in het nieuwe ontslagrecht. Update: dit gaat niet door, wel wordt de maximale duur van de WW beperkt.

-De opzegtermijn is niet 1 tot 4 maanden zoals in het oude ontslagrecht, maar altijd 2 maanden in het nieuwe ontslagrecht.

Hoe gaat het verder met het nieuwe ontslagrecht?

Momenteel is er enkel een hoofdlijnennotitie bekend over het nieuwe ontslagrecht. Er bestaat nog geen wetsvoorstel. Het nieuwe ontslagrecht wordt waarschijnlijk in het najaar van 2012 toegezonden aan de Tweede Kamer in de vorm van een wetsvoorstel. Daarna volgt het de normale weg van een wetsvoorstel en moet het dus zowel door de Tweede als door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Aangezien in 2012 de zogenaamde ‘Kunduz-coalitie’ achter het nieuwe ontslagrecht stond, is de kans zeer aanwezig dat het nieuwe ontslagrecht in elk geval de Tweede Kamer doorkomt. Of ook de Eerste Kamer akkoord gaat is minder zeker: het kan dus zo zijn dat het nieuwe ontslagrecht hetzelfde lot toekomt als de nieuwe personenvennootschappen (waarvan het wetsvoorstel na een blokkade in de Eerste Kamer werd ingetrokken).

Update: Regeerakkoord 27 oktober 2012

Op 27 oktober 2012 is er tussen de VVD en de PvdA een regeerakkoord gesloten. Dit is slechts een regeerakkoord, geen aangenomen wet. Het is natuurlijk wel het plan van hoe het nieuwe ontslagrecht eruit zou moeten zien. Daarbij worden enkele aspecten van het hierboven beschreven nieuwe ontslagrecht gewijzigd. De belangrijkste relevante punten uit het regeerakkoord worden hierna opgesomd.

-De preventieve ontslagtoets bij het UWV blijft bestaan, in tegenstelling tot de eerdere plannen voor het nieuwe ontslagrecht. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV moet de ontslagaanvragen binnen vier weken afhandelen. Daarna blijft er één tot vier maanden opzegtermijn, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

-Bij onvrijwillig ontslag of bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een arbeidsovereenkomst van minstens een jaar, is er vergoeding voor scholing verschuldigd met een maximumbedrag van vier maandsalarissen. Er wordt een kwart maandsalaris per jaar opgebouwd.

-Een ontslagen werknemer kan zich achteraf wenden tot de rechter. De rechter kan bij een onterecht ontslag of een ontslag dat voor een groot gedeelte aan de werkgever te wijten valt een vergoeding toekennen en, indien het ontslag tegen het advies van het UWV ingaat, eventueel het ontslag ongedaan maken. Net als bij het huidige kantonrechters-ontslag is er in het regeerakkoord geen mogelijkheid tot hoger beroep.

-Ontslagvergoedingen als in de vorige alinea bedragen maximaal een half maandsalaris per dienstjaar én er is een maximum van 75.000 euro.

-De WW wordt maximaal 24 maanden, 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon, daarna 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon. Er wordt één maand WW opgebouwd per jaar, na het tiende dienstjaar wordt dat een halve maand per jaar.

Het regeerakkoord wordt opnieuw besproken vanwege de enorme kritiek op de inkomensafhankelijke zorgpremie. Voor wat betreft het onderwerp ‘arbeidsmarkt’ is er ook kritiek van arbeidsrechtadvocaten en kantonrechters.

Update: Herziening regeerakkoord 12 november 2012

Bij de herziening van het regeerakkoord, die voornamelijk over de inkomensafhankelijke zorgpremie ging, zijn er een aantal aanpassingen gedaan in het regeerakkoord. Behalve dat de zorgpremie is geschrapt en er een aantal veranderingen zijn gekomen voor de inkomstenbelastingtarieven, is er ook 250 miljoen euro vrijgekomen voor het verzachten van de plannen voor het ontslagrecht en de WW.

Update: Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (start 1 januari 2015)

Het wetsvoorstel van de Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door zowel de Eerste Kamer als de Tweede Kamer. De veranderingen zijn dus definitief én bekend, hoewel in eerste instantie eigenlijk al zaken ingevoerd zouden worden per 1 juli 2014 en dat door de minister is uitgesteld. Definitief is nooit écht definitief.

Hierna zullen we de geplande belangrijkste veranderingen kort bekijken:

Veranderingen vanaf 1 januari 2015

  • Geen proeftijd meer in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van minder dan zes maanden;
  • In beginsel geen concurrentiebeding meer bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
  • Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die een half jaar of langer duren, moet een aanzegtermijn van één maand in acht worden genomen. Dat wil zeggen dat de werknemer één maand voor het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst te horen moet krijgen of hij mag blijven of niet.

Veranderingen vanaf 1 juli 2015

  • Ketenregeling wordt aangepast van 3x3x3 naar 3x2x6. In plaats van recht hebben op een vast contract na drie overeenkomsten voor bepaalde tijd of drie jaar in dienst (tenzij drie maanden ertussenuit), wordt dat drie contracten, maar twee jaar óf zes maanden ertussenuit.
  • Altijd een preventieve toets bij ontslag (tenzij werknemer instemt), maar wel slechts één ontslagroute mogelijk. Kantonrecht bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren en verwijtbaar handelen. UWV bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Ook na ontslag via het UWV kan de werknemer zich tot de rechter wenden en vragen om herstel of (soms) een ontslagvergoeding;
  • Ontslagvergoeding via de kantonrechter is niet meer standaard, maar enkel als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Kantonrechters krijgen zelf de vrije hand hierin.
  • Ontbinding via de kantonrechter blijft dus mogelijk én er is hoger beroep mogelijk (dat is in het huidige systeem niet zo).
  • Er komt een standaard transitievergoeding om ontslagen werknemers aan een nieuwe baan te helpen. Dit geldt enkel voor werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn én de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per zes maanden in dienst en boven de tien jaar, 1/4 maandsalaris per zes maanden. Maximaal bedraagt het transitiebudget 75.000 euro.
  • Het begrip ‘passende arbeid’ in de werkloosheidswet wordt strenger en de controle erop wordt strenger.

Veranderingen vanaf 1 januari 2016

  • Maximale duur van de ww wordt aangepast en loopt terug met één maand per kwartaal. Uiteindelijk zal half 2019 de nieuwe maximale duur van de ww (24 maanden) zijn bereikt.

Het nieuwe ontslagrecht – Conclusie

Het nieuwe ontslagrecht gaat een grote ommekeer betekenen in de baanzekerheid van werknemers. Zoals de officiële hoofdlijnennotitie zegt: “vast is te vast en flex is te flex”. Het nieuwe ontslagrecht heft een groot deel van dat verschil op en zorgt voor flink wat veranderingen.

Er zijn veel veranderingen zichtbaar in de bovenstaande regels. Dat zijn veranderingen die voor juristen van belang zijn, maar onderschat de impact ervan voor niet-juristen niet. Werknemers zien een verandering in hun rechten, maar ook zéker ondernemers met personeel dienen op hun hoede te zijn.

Voor ondernemers is het van groot belang om op tijd in kaart te brengen wat de wetswijzigingen voor hun zullen betekenen. Pas de interne procedures aan en neem de arbeidsovereenkomsten onder de loep. Het is aan te bevelen om daar de hulp van een jurist bij in te roepen, zodat u zeker weet dat het goed gaat. Blunders kunnen namelijk voor enorme schadeposten zorgen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


N.b. Dit artikel is meer dan een jaar geleden voor het laatst gewijzigd. De informatie kan verouderd zijn.

DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.