Een werknemer heeft in de regel recht op loon wanneer hij werkt en geen recht op loon wanneer hij niet werkt. Maar hoe zit het met loondoorbetaling bij ziekte? Loondoorbetaling bij ziekte is, zoals hierna zal worden beschreven, een uitzondering op het beginsel van ‘geen arbeid, geen loon’.
Loondoorbetaling bij ziekte
Wanneer een werknemer ziek wordt, zit de werkgever vaak in een lastig parket. Waar het normaal gesproken al moeilijk genoeg is om een werknemer te ontslaan, is dat bij een zieke werknemer nog veel moeilijker (zie het artikel over ontslag tijdens ziekte), maar moet de werkgever de zieke werknemer ook nog eens ‘gewoon’ zijn salaris uitbetalen.
Er is sprake van ziekte wanneer bij een werknemer daling van het prestatievermogen optreedt door een procesmatig gebeuren, bestaande uit een verstoring van lichamelijke of geestelijke functies.
De loondoorbetaling bij ziekte geldt voor de eerste twee jaar en wordt berekend over het loon tot maximaal zo’n 200 euro per dag (zo’n 4.000 euro per maand). Na twee jaar is ontslag mogelijk en kan de werknemer gebruik maken van de WIA. Van het loon moet 70% worden uitgekeerd aan de zieke werknemer (dus maximaal zo’n 2800 euro bruto). In het eerste jaar ziekte moet minimaal het minimumloon worden uitgekeerd van ongeveer 1.500 euro per maand (voor 23 jaar en ouder). Meer uitkeren dan deze bedragen mag, maar is in beginsel niet verplicht voor de werkgever. In beginsel, want vaak staat in de cao dat de werkgever bijvoorbeeld wél 100% moet doorbetalen.
Geen loondoorbetaling bij ziekte
Loondoorbetaling bij ziekte is overigens niet altijd vanzelfsprekend, want soms geldt deze regel niet.
Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werknemer of hij gelogen heeft bij belastbaarheidstesten die bij indiensttreding zijn gedaan. Ook wanneer de werknemer zijn genezing belemmert is er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Ook moet de werknemer meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak om passende arbeid te verrichten en moet hij deze ook daadwerkelijk verrichten en meewerken aan maatregelen die hem daartoe in staat stellen. Doet hij dat niet en heeft hij daar geen deugdelijke reden voor, dan verliest hij ook zijn recht op loondoorbetaling bij ziekte. Passende arbeid is alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij dit om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
Ten slotte bestaat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte voor de tijd dat de werknemer te laat een aanvraag voor een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering doet.
Minder loondoorbetaling bij ziekte in bepaalde gevallen
Er kan, naast deze uitzonderingen, overigens ook worden afgesproken tussen werknemer en werkgever dat de werknemer geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft voor de eerste twee dagen dat hij ziek is. Meer dan deze twee dagen kan niet worden afgesproken.
Ook voor de interieurverzorgster (of verzorger) die bij anderen in huis schoonmaakt voor minder dan vier dagen per week bestaat er een ongunstigere regeling. Wanneer hij of zij ziek wordt, bestaat slechts recht op loondoorbetaling bij ziekte voor de eerste zes weken van de ziekte. Dit geldt dus niet voor schoonmakers die via een bepaalde firma worden uitgezonden, maar enkel voor schoonmakers die in dienst zijn bij degene waar ze schoonmaken. Het geldt overigens ook voor mensen die zorgen voor leden uit een huishouden voor minder dan vier dagen per week. Denk daarbij aan de au pair en de oppas (of in de meer chique huishoudens: de kok en de butler, wanneer die niet fulltime in dienst zijn).
Loonopschorting bij niet informeren
De werkgever kan schriftelijke voorschriften opstellen over het verstrekken van inlichtingen over ziekte, met als doel het recht op loondoorbetaling bij ziekte vast te kunnen stellen. Deze schriftelijke voorschriften moeten uiteraard wel redelijk zijn.
Voldoet de werknemer niet aan de redelijke voorschriften en informeert hij de werkgever niet, dan mag de werkgever het loon opschorten (stopzetten). Hij moet dit dan wel direct aan de werknemer mededelen, wanneer hij weet dat opschorting mogelijk is. Doet hij dat niet, dan verliest hij zijn recht op opschorting en heeft de werknemer gewoon recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Het instellen van een loonvordering
Recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte, wil nog niet zeggen dat dat ook direct te vorderen is. Vaak zal een werkgever zich op het standpunt stellen dat de werknemer helemaal niet ziek is en dus geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft. De werkgever zal dus besluiten om geen salaris meer uit te betalen.
Wanneer de werknemer volhoudt dat hij ziek is, terwijl de werkgever dat betwist, zal een gerechtelijke procedure (een loonvordering) gestart moeten worden. In die procedure zal moeten worden bewezen dat de werknemer daadwerkelijk ziek is om het recht op loondoorbetaling bij ziekte te doen gelden.
Deze loonvordering zal worden afgewezen wanneer de werkgever de ziekte betwist en bij de eis geen deskundigenoordeel wordt ingediend. Dit deskundigenoordeel kan niet van de eigen huisarts of bedrijfsarts komen, maar moet van een onpartijdige keuringsarts van het UWV komen (kosten: zo’n 50 euro). Zonder dit deskundigenoordeel (ook vaak ‘second opinion’ genoemd), wijst de rechter de vordering tot loondoorbetaling bij ziekte af.
Via de cao kan hiervan worden afgeweken en kan ook een andere arts dan de UWV-arts aangesteld worden als deskundige. Deze moet echter ook onpartijdig zijn werk verrichten. Het uitsluiten van een deskundigenoordeel in zijn geheel is niet mogelijk.
Loondoorbetaling bij ziekte – Conclusie
Wanneer je als werknemer loondoorbetaling bij ziekte wil, wordt daar meestal zonder problemen door de werkgever aan voldaan. Gebeurt dat niet en is daar geen goede reden voor, dan kan een loonvordering worden ingesteld door een jurist wanneer er een onafhankelijk keuringsrapport van (meestal) de UWV-arts ligt.
Werkgevers kunnen speciale verzekeringen afsluiten wanneer ze bang zijn voor een dergelijke situatie waarin een werknemer niet werkt door ziekte, maar wel geld kost. Wanneer de ziekte van de werknemer bijvoorbeeld niet bestaat of wanneer de werknemer niet meewerkt aan het vinden en uitvoeren van passende arbeid, kan de werkgever besluiten geen loon meer te betalen. Start de werknemer een loonvordering bij de rechter, dan is het verstandig om contact op te nemen met een goede jurist.
