ontslag tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Voor ontslag bestaan een aantal regels, die bijvoorbeeld te zien zijn in de artikelen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst en opzegging van de arbeidsovereenkomst. Maar gelden die regels ook in het geval van ontslag tijdens ziekte?

Bij ontslag tijdens ziekte is er immers sprake van een speciale situatie, waar de werkgever vaak snel van de werknemer af wil. Zieke werknemers moeten toch doorbetaald worden en produceren niks, dus zijn enkel ballast voor het bedrijf.

Om die reden heeft de wetgever aparte regels gemaakt voor het ontslag tijdens ziekte.

Ziek, maar wel recht op loon

Ziek is een werknemer bij wie door een procesmatig gebeuren, bestaande uit een verstoring van lichamelijke of geestelijke functies (dus ook bijvoorbeeld depressie), daling van het prestatievermogen optreedt.

De algemene regel voor het recht op loon is: ‘geen arbeid, geen loon’, wat inhoudt dat wanneer een werknemer niet werkt, hij ook niet uitbetaald hoeft te worden. Er zijn echter uitzonderingen op dit beginsel: bij ziekte zoals hierboven beschreven heeft de werknemer voor twee jaar recht op 70% van het loon, waarbij het eerste jaar minimaal het minimumloon moet worden uitbetaald. Zie voor meer informatie het artikel over loondoorbetaling bij ziekte. Na afloop van deze twee jaar kan de werknemer meestal een beroep doen op de WIA.

Het bovenstaande wil dus zeggen dat de werknemer die ziek is en geen werk verricht, in zijn algemeenheid toch een recht op loon heeft. Logischerwijs zal de werkgever hem vaak liever kwijt dan rijk zijn en zal hij graag ontslag tijdens ziekte geven.

Dit ontslag tijdens ziekte kan op een aantal manieren, maar meestal zal de werkgever proberen de arbeidsovereenkomst op te zeggen via het UWV, de arbeidsovereenkomst te ontbinden via de kantonrechter of de werknemer op staande voet te ontslaan. Deze drie manieren zijn soms gerechtvaardigd, maar vaak zijn ze dat niet.

Ontslag tijdens ziekte via het UWV

Normaal gesproken werkt opzegging van de arbeidsovereenkomst als volgt: de werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV, krijgt deze en kan daarmee de werknemer ontslaan. Bij ontslag tijdens ziekte werkt het anders.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst volgens de wet namelijk niet opzeggen wanneer er sprake is van ziekte. Dit verbod geldt voor twee jaar. Na deze twee jaar is ontslag tijdens ziekte door opzegging wél mogelijk, maar moet de werkgever wel aannemelijk maken dat er binnen een half jaar géén herstel zal optreden en de betreffende arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Naast deze redelijke grond voor ontslag (opzegging) moet de werkgever aannemelijk maken dat ook herplaatsing (al dan niet met scholing) in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als hij dit niet aannemelijk kan maken krijgt hij de ontslagvergunning niet.

Let wel op: het verbod op ontslag tijdens ziekte via opzegging van de arbeidsovereenkomst geldt niet (dus ontslag tijdens ziekte is dan gewoon mogelijk) wanneer de werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan re-integratie in het bedrijf. Dit kan het opnieuw aan het werk gaan betreffen in de eigen functie (bijvoorbeeld met minder uren) of het werken in een andere functie die passend is. Ook meewerken aan een plan van aanpak daarvoor is verplicht.

Sinds 1 juli 2015 is daarbij van belang dat direct ontslag wegens het niet naleven van re-integratieverplichtingen niet is toegestaan. De werkgever mag de werknemer pas ontslaan indien hij:

  • de werknemer schriftelijk heeft aangemaand of
  • de werknemer zijn loon heeft stopgezet.

Ontslag tijdens ziekte via de kantonrechter

Ontslag via de kantonrechter (ontbinding) tijdens ziekte is ook mogelijk. Wel moet de rechter in dat geval onderzoek doen naar het bestaan van een opzegverbod (zoals het ziek zijn van de werknemer). Als hij tot de conclusie komt dat er sprake is van ontslag tijdens ziekte, dan moet hij gaan kijken naar de reden voor het ontslag.

De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan toewijzen in het geval het ontslag niets te maken heeft met de ziekte van de werknemer. Het kan immers ook zo zijn dat het bedrijf verlies maakt en daarom mensen moet ontslaan, waaronder toevallig de zieke werknemer.

Ook indien de omstandigheden van het geval zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen, kan de kantonrechter toch de arbeidsovereenkomst ontbinden, ondanks het opzegverbod wegens ziekte.

In het geval van een verzoek tot ontslag tijdens ziekte dat toegewezen wordt, kan de kantonrechter de werknemer een ontslagvergoeding toekennen. In beginsel wordt die vergoeding enkel toegekend wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte is mogelijk wanneer het ontslag op staande voet betreft. Bij ontslag op staande voet is namelijk geen ontslagvergunning van het UWV of toestemming van de kantonrechter nodig en met het ontslagverbod hoeft geen rekening te worden gehouden. Voor de werkgever is dat handig, want, zoals hierboven te lezen valt: het heeft nogal wat voeten in de aarde om iemand op een andere manier ontslag tijdens ziekte te geven. Het UWV of de kantonrechter stemmen er immers vaak niet mee in.

In principe kan een werkgever een zieke werknemer ontslag op staande voet geven, maar hij moet daar wel een zogenaamde dringende reden voor hebben. Het enkele feit dat de werknemer ziek is, is geen reden voor ontslag op staande voet. De opzegverboden (waaronder het ontslag tijdens ziekte) gelden dus niet in het geval van ontslag op staande voet (overigens ook niet bij het ontslag in de proeftijd).

Echter, wanneer de werkgever ontslag op staande voet onterecht geeft en hij dus het opzegverbod tijdens ziekte negeert, kan de werknemer binnen twee maanden het ontslag vernietigen. Dat betekent dat hij nog steeds in dienst is en dus ook nog steeds recht op loon heeft, ondanks zijn ziekte.

Deze vernietiging kon vóór 1 juli 2015 nog buitengerechtelijk gebeuren, door het simpelweg verzenden van een brief. Sinds 1 juli 2015 moet de werknemer zich daarvoor tot de rechter wenden. Zit u in deze situatie, dan is het raadzaam om u te laten bijstaan door een jurist.

Ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden

Naast het gedwongen ontslag zoals hierboven weergegeven, is het ook mogelijk om ontslag tijdens ziekte met instemming van de werknemer te realiseren. Dat kan op twee manieren:

  • De werknemer stemt in met opzegging;
  • De werknemer tekent een beëindigingsovereenkomst.

Meestal is een dergelijke instemming of beëindigingsovereenkomst niet gunstig voor de werknemer, want hoewel hij eigenlijk recht heeft op 2 jaar doorbetaling van loon, zal de werkgever hem dat vaak niet geven. Daarnaast kan de werknemer op deze manier zijn rechten op WW (en eventueel ziektewet) verspelen.

Echter, in beide gevallen heeft de werknemer sinds 1 juli 2015 twee weken de tijd om terug te komen op zijn beslissing. Indien de werkgever hem niet (op tijd) wijst op dat recht, kan die periode zelfs drie weken zijn.

Is er sprake van een situatie van instemming met opzegging of het tekenen van een beëidigingsovereenkomst bij ontslag tijdens ziekte, dan is het toch verstandig om niet direct te tekenen en vooraf juridische hulp in te roepen.

Ontslag tijdens ziekte – Conclusie

Ontslag tijdens ziekte is iets dat je niet zomaar hoeft te accepteren als werknemer. Wanneer normaal praten met de werkgever niet tot een oplossing leidt, is het verstandig om een goede jurist in te schakelen. Die kan dan bijvoorbeeld onderhandelen met de werkgever, een loonvordering instellen of andere juridische stappen nemen, wanneer het ontslag niet rechtsgeldig gegeven is.

Aan de kant van de werkgever is het verstandig om eerst juridisch advies bij een jurist in te winnen wanneer gedacht wordt aan ontslag tijdens ziekte, aangezien fouten in het proces veel geld kunnen kosten en snel gemaakt zijn.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op