opzegging arbeidsovereenkomst

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Als een van de twee partijen bij een arbeidsovereenkomst vindt dat er een einde aan moet komen terwijl de ander het er niet mee eens is, zijn de mogelijkheden tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst beperkt. Dit artikel gaat over het eerste geval, de opzegging.

Er is dus geen sprake van het aflopen van een contract voor bepaalde tijd, of bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als dat mogelijkheden zouden zijn in een bepaald geval, zou het stukken gemakkelijker zijn om die te gebruiken in plaats van de opzegging.

Meestal zal opzegging van de arbeidsovereenkomst dan ook plaatsvinden bij een contract voor onbepaalde tijd, aangezien het bij een contract voor bepaalde tijd vaak gemakkelijker is om gewoon het contract te laten aflopen.

Opzegging door de werkgever of door de werknemer

In het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst kan het zowel om opzegging door de werkgever als door de werknemer gaan. Zowel werknemer als werkgever kan een beroep doen op de opzegging om een einde te maken aan de arbeidsverhouding.

Het grote verschil is dat voor opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever veel meer regels gelden dan voor opzegging door de werknemer. Waar de werknemer zich simpelweg aan de opzegtermijn moet houden, moet de werkgever zich aan een aantal extra regels van het UWV houden. De gedachte hierachter is dat de werknemer beschermd moet worden tegen de werkgever, aangezien het voor de werknemer meestal ingrijpender is wanneer de werkgever gebruik maakt van zijn recht op opzegging van de arbeidsovereenkomst dan andersom.

Om deze reden wordt in dit artikel voornamelijk gesproken over het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, zal deze opzegging over het algemeen (met als grootste uitzondering ambtenaren) moeten plaatsvinden met toestemming van het UWV. Dat wordt geregeld in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Zodra het UWV toestemming heeft verleend, krijgt de werkgever een ontslagvergunning, waarmee hij kan overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst van de desbetreffende werknemers.

Het overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV is geen gemakkelijke zaak voor de werkgever. Ontslagen moeten namelijk plaats vinden volgens de regels van het Ontslagbesluit. Het Ontslagbesluit geeft aan in welke gevallen arbeidsovereenkomsten door opzegging beëindigd mogen worden én wie van de werknemers voor opzegging in aanmerking komen.

Ten slotte is van belang dat werknemers waarbij de opzegging van de arbeidsovereenkomst speelt, de mogelijkheid hebben om te reageren op die opzegging bij het UWV. Daarna mag de werkgever weer een reactie geven, waarna de werknemer het laatste woord heeft. Het is van groot belang dat de werknemer zichzelf goed verdedigt bij het UWV. Dat is ook de reden waarom het verstandig is om altijd een jurist te raadplegen in deze situatie.

Van wie kan de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigd worden?

Zoals hierboven al is beschreven geeft het Ontslagbesluit regels voor opzegging van een arbeidsovereenkomst.

Allereerst moet de werkgever aangeven of de reden voor de ontslagaanvraag bij het UWV is gelegen in bedrijfseconomische redenen of in niet-bedrijfseconomische redenen.

In het geval van bedrijfseconomische redenen (minder werk bijvoorbeeld) gaat het UWV dat niet helemaal narekenen. De werkgever is in beginsel degene die beslist of er bedrijfseconomische redenen zijn of niet. In het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen wordt allereerst gekeken naar de ‘uitwisselbare functies’. Per groep uitwisselbare functies worden de werknemers eerst ingedeeld in leeftijdscategorieën. Daarna komen de werknemers met het kortste dienstverband per categorie het eerst voor ontslag in aanmerking. Medewerkers die praktisch onmisbaar zijn kunnen buiten de berekening worden gelaten, maar deze zogenaamde ‘bijzondere bekwaamheid’ moet wel aannemelijk worden gemaakt.

In het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens niet-bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemer ongeschikt is, een ernstig gewetensbezwaar van de werknemer een probleem vormt, de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze laatste grond is erg geschikt om als ‘restcategorie’ te dienen. Wanneer geen sprake is van een van de eerste drie, kan de laatste vaak wel nog het geval zijn.

Wanneer gelden de regels voor opzegging niet?

In principe moet bij opzegging van de arbeidsovereenkomst een termijn in acht worden genomen voordat de werknemer daadwerkelijk uit dienst gaat. Daarnaast moeten de bovenstaande UWV-procedures bij opzegging in acht worden genomen.

Dat hoeft niet in het geval van ontslag op staande voet. Bij ontslag op staande voet is een dringende reden voor de opzegging aanwezig. Ook in geval van een ontslag in de proeftijd of na een faillissement is het niet nodig een UWV-ontslagvergunning aan te vragen voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst en kennelijk onredelijk ontslag

Houdt de werkgever zich niet aan de regels en vraagt hij bijvoorbeeld geen ontslagvergunning bij het UWV aan of krijgt hij deze toestemming niet, dan is de opzegging vernietigbaar. Dat houdt in dat de werknemer zes maanden de tijd heeft om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Het gevolg is dat de opzegging officieel nooit heeft plaatsgevonden en dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. De werknemer zal dan ook recht hebben op het loon tussen de opzegging en de dag van de vernietiging.

Heeft de werkgever zich wel aan de regels gehouden en heeft hij een vergunning aangevraagd en gekregen, maar heeft hij zich op een andere manier niet netjes gedragen, dan is er wellicht nog ruimte voor een kennelijk onredelijk ontslag-procedure, waar schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst uit kan voortvloeien. Dit kan het geval zijn wanneer de werkgever bij de opzegging valse redenen heeft gebruikt of wanneer de gevolgen voor de werknemer té zwaarwegend zijn vergeleken met de belangen van de werkgever. Ook kan het gebeuren dat er een aparte functiecategorie wordt gecreëerd voor een bepaalde groep werknemers, waarna deze gehele categorie wordt opgezegd.

Tot slot is het belangrijk om te vermelden dat ook opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte niet mogelijk is.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst – Conclusie

Een werkgever kan niet zomaar een einde maken aan een arbeidsovereenkomst door opzegging via het UWV. Sterker nog, hij moet een flink aantal regels in acht houden. Doet hij dat niet, dan kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV reeds worden afgewezen, er kan sprake zijn van een vernietigbare opzegging óf kennelijk onredelijk ontslag.

Of er in een bepaald geval sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, van een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst of van een grond voor het UWV om de ontslagvergunning af te wijzen is in dit artikel natuurlijk niet te zeggen. Daarvoor is het verstandig om contact met een jurist op te nemen. Die kan de mogelijkheden in een specifieke zaak in detail uitleggen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.