Bij veel bedrijven, wordt er wel eens een reorganisatie doorgevoerd. Dat kan om verschillende redenen plaatsvinden, maar meestal heeft het te maken met het beperken van kosten.
Dit artikel gaat over de reorganisatie. Er wordt bekeken wat een reorganisatie precies is, hoe dat juridisch gezien zit, wat de werkgever in het geval van een reorganisatie mag/moet doen met werknemers, hoe het zit met ontslag van werknemers en hoe het zit met collectief ontslag.
Reorganisatie
Een reorganisatie is letterlijk het opnieuw organiseren van een onderneming. De huidige gebruiken en werkwijzen worden (deels) verlaten en worden ingeruild voor een andere manier van werken, vaak met werknemers die overbodig zijn of die op een andere plaats beter tot hun recht komen.
Reorganisatie heeft een negatieve bijklank voor veel werknemers, aangezien de term vaak wordt gebruikt wanneer er ‘massaontslag’ wordt bedoeld. Toch hoeft niet elke reorganisatie tot ontslag van werknemers te leiden.
Er zijn verschillende redenen waarom een onderneming kan besluiten tot reorganisatie, waaronder:
- Er worden verliezen geleden en de vooruitzichten zijn niet dusdanig dat die zonder actie zullen verdwijnen (of deze situatie wordt op korte termijn verwacht en wil men voorkomen);
- Er zijn technologische ontwikkelingen, waardoor iedereen anders moet gaan werken;
- Er is sprake van een overname of fusie, waardoor medewerkers overbodig worden.
Het doorvoeren van een reorganisatie is vaak noodzakelijk voor ondernemers: wordt er niet gereorganiseerd, dan zal het bedrijf dat op de lange termijn vaak niet overleven. Ondanks dat een reorganisatie noodzakelijk kan zijn, is de reorganisatie natuurlijk ook een persoonlijk drama voor de werknemers die ontslag krijgen.
Juridische basis voor reorganisatie
Een werkgever mag in principe zonder meer besluiten tot een reorganisatie, zeker indien er geen ontslagen zullen vallen. De werkgever (in grote organisaties ‘het bestuur’), kan immers zelf tot op grote hoogte beslissen wat er gebeurt met materiële zaken. Er kan worden beslist om minder voorraden aan te gaan houden en met een ‘just in time’-systeem te gaan werken, er wordt beslist om op een andere manier te gaan verkopen, of er wordt beslist om machines aan te schaffen.
Ook ten opzichte van de werknemers heeft de werkgever verregaande macht om een reorganisatie door te voeren. De werkgever heeft immers een zogenaamd ‘instructierecht’, waarmee hij werknemers (tot op zekere hoogte) kan verplichten om aan zijn redelijke instructies te voldoen. Als die redelijke instructies inhouden dat de werknemers vanaf nu machines moeten gebruiken bij hun werkzaamheden, dan zullen zij dat moeten doen.
Ontslag bij reorganisatie
Problematischer wordt het wanneer de reorganisatie inhoudt dat werknemers ontslagen zullen worden. Vaak is onduidelijk voor werknemers wat ze het best kunnen doen in dat geval. Er zijn enkele mogelijkheden:
- Zelf ontslag nemen. Bij een reorganisatie is het niet verstandig om zelf ‘alvast’ ontslag te nemen. In de meeste gevallen zal het niet zeker zijn dat de reorganisatie of de reorganisatie u of uw collega’s treft. Is dat wel zeker (bijvoorbeeld omdat de gehele afdeling wordt opgeheven), ook dan is zelf ontslag nemen niet handig. Behalve dat ww-rechten zo verspeelt worden, verspeel je als werknemer ook de mogelijkheid om met een vergoeding te vertrekken. Natuurlijk kan het geen kwaad om al eens rond te kijken naar een andere baan, indien je op de schopstoel zit.
- Ontslag met wederzijds goedvinden. Een ontslag met wederzijds goedvinden kan een goede optie zijn bij een reorganisatie. Meestal biedt de werkgever dan een geldsom aan, in ruil voor het niet te hoeven doorlopen van een ontslagprocedure. Wordt de beëindigingsovereenkomst goed opgesteld, dan hoeft de werknemer zich tevens geen zorgen te maken om zijn ww-rechten. Het is verstandig om de beëindigingsovereenkomst altijd te laten controleren door een jurist.
- Ontslag via het UWV. Komen werkgever en werknemer niet tot een (goede) overeenkomst, dan is een ontslagprocedure via het UWV de aangewezen manier voor de werkgever om zijn reorganisatie door te voeren. Op die manier moet wel rekening worden gehouden met een uitwerktermijn, maar een ontslagvergoeding is niet standaard. Nadeel van deze procedure voor de werkgever is, dat de werknemer verweer kan voeren en dat het UWV op basis daarvan de ontslagvergunning zou kunnen weigeren.
- Ontslag via de kantonrechter. Ontslag via de kantonrechter is niet mogelijk indien het om bedrijfseconomische redenen gaat, reden waarom het niet logisch is dat een werknemer bij een reorganisatie op deze manier ontslag krijgt.
Uiteraard gelden bovenstaande regels voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, kan uiteraard veel gemakkelijker worden ‘ontslagen’ wanneer er een reorganisatie wordt doorgevoerd.
Tevens moet worden bedacht dat dit de regels voor reorganisatie zijn indien de onderneming nog ‘gewoon’ functioneert. Is er sprake van een faillissement en een daaropvolgende doorstart, dan zijn de rechten van werknemers slechts zéér minimaal. Bij een surseance van betaling zijn de rechten van werknemers echter niet aangetast en gelden bovenstaande regels wél gewoon. Dat is overigens ook de reden dat de surseance van betaling in verreweg de meeste gevallen op zeer korte termijn toch uitmondt in een faillissement.
Collectief ontslag
Bij grotere reorganisaties kunnen vaak veel ontslagen vallen. Meestal zal dan bij ontslag van twintig werknemers of me, de ‘wet melding collectief ontslag’ in werking treden. Dat houdt in dat vakbonden en UWV op de hoogte moeten worden gesteld van de reorganisatie én moeten worden geraadpleegd erover.
Die raadpleging zal gaan over de manier om de collectieve ontslagen te voorkomen (bijvoorbeeld via herplaatsing) en/of om ze te verminderen. Ook het verzachten van de gevolgen van de reorganisatie voor de betreffende werknemers (bijvoorbeeld door het maken van een sociaal plan) kan worden besproken.
Wordt de meldingsplicht niet nageleefd en is er wel een reorganisatie waarin het plan is om minimaal twintig werknemers te ontslaan, dan zal dat meestal leiden tot een situatie waarin de werknemer zijn ontslag kan terugdraaien.
Reorganisatie – Conclusie
Veel werknemers en veel werkgevers zullen in hun gehele werkzame leven wel een keer te maken krijgen met een reorganisatie. Dat hoeft niet per se te betekenen dat er veel mensen worden ontslagen, maar komt daar (helaas) wel vaak op neer.
Een reorganisatie is een bevoegdheid van de werkgever. Hij heeft immers een instructierecht. Toch mag hij, zeker indien werknemers moeten worden ontslagen, niet zomaar een reorganisatie doorvoeren.
Het is aan te bevelen om als werkgever, altijd een jurist in de arm te nemen wanneer u van plan bent om te gaan reorganiseren. Voor werknemers geldt hetzelfde, wanneer ze getroffen worden door de reorganisatie (bijvoorbeeld doordat ze ontslag krijgen).
