Wanneer een werkgever vanwege bedrijfseconomische omstandigheden grote hoeveelheden werknemers wil herplaatsen, overplaatsen of ontslaan, heeft dat vaak negatieve gevolgen voor de werknemers zelf. Daarom wordt vaak een sociaal plan opgesteld bij dergelijke gebeurtenissen.
In dit artikel wordt besproken wat een sociaal plan is, wat er zoal in het sociaal plan geregeld kan worden en hoe de rechter met het sociaal plan omgaat.
Sociaal plan
Het sociaal plan is een regeling met betrekking tot de voorwaarden voor herplaatsing, overplaatsing of ontslag en de daarvoor getroffen collectieve afvloeiingsvoorwaarden en afvloeiingscriteria. Een sociaal plan kan enkel vanuit de werkgever tot stand komen, maar het kan ook tussen werkgever en ondernemingsraad en/of werkgever en vakbond tot stand zijn gekomen.
Hierna worden de verschillende mogelijkheden voor het sociaal plan bekeken. Daarnaast zal worden bekeken of het sociaal plan in deze verschillende situaties standhoudt bij de rechter.
Het sociaal plan afgesproken met de vakbond
Een sociaal plan dat is gesloten tussen de werkgever en vakbonden kan een cao zijn. Het sociaal plan moet daartoe arbeidsvoorwaarden regelen. Een sociaal plan met enkel een regeling over ontslag zal geen cao zijn. Staan er echter ook regelingen over herplaatsing of overplaatsing in, dan betreft het arbeidsvoorwaarden en kan het een cao betreffen. Daarnaast moet de cao worden aangemeld bij de Arbeidsinspectie.
Is het sociaal plan een cao, dan geldt in principe dat de werknemers die lid zijn van de betrokken vakbonden gebonden zijn aan de cao. Aangezien meestal geen algemeen verbindend verklaring plaatsvindt, zijn niet-vakbondsleden meestal niet gebonden aan het sociaal plan. Toch zal een rechter vaak tot het oordeel komen dat het sociaal plan ook voor hen geldt, omdat dit anders rechtsongelijkheid oplevert.
De uitleg van een sociaal plan bij de rechter hangt af van de bewoordingen van het sociaal plan. De achterliggende bedoelingen zijn van belang, maar kunnen niet worden uitgelegd door een van beide partijen door een beroep te doen op gedragingen of uitlatingen van de andere partij. De gebonden werknemers weten immers vaak niet hoe de vakbondsonderhandelaars zich hebben gedragen of opgesteld tijdens de onderhandelingen. Om deze reden is het van belang dat het sociaal plan zo duidelijk mogelijk wordt omgeschreven.
Sociaal plan afgesproken met de ondernemingsraad
Behalve met de vakbond, kan de werkgever ook een sociaal plan afspreken met de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft meestal al een adviesrecht met betrekking tot (de omstandigheden rondom) het sociaal plan, omdat er bijvoorbeeld een bedrijfsonderdeel wordt gesloten of wordt gereorganiseerd.
Een dergelijk sociaal plan is niet per se bindend voor de werknemer. Toch is het, door de instemming van de ondernemingsraad, wel goed voorstelbaar dat de rechter de regeling alsnog passend zal vinden.
Dit sociaal plan is wel in beginsel bindend voor de werkgever. Slechts bij uitzondering kan de werkgever nog onder het sociaal plan uit. Gedragingen of uitlatingen die de werkgever doet, mogen hem worden tegengeworpen (bijvoorbeeld het mondeling toezeggen van een betere regeling). Dit is dus een duidelijk verschil met het sociaal plan dat tussen werkgever en vakbonden is afgesproken.
Sociaal plan vastgelegd door enkel de werkgever
Een sociaal plan dat de werkgever zonder overleg heeft vastgesteld is niet bindend voor de werknemers. Zij hebben immers geen inspraak gehad en zijn nergens mee akkoord gegaan.
Het sociaal plan is in dit geval wel bindend voor de werkgever. Hij heeft toezeggingen gedaan, die hij ook dient na te komen als werknemers hem daaraan willen houden. Ook hier kan de werkgever slechts bij uitzondering onder het sociaal plan uit. Net als bij de vorige situatie kunnen hem tevens gedragingen of uitlatingen die hij heeft gedaan worden tegengeworpen.
Niet eens met sociaal plan?
Bent u het als werknemer niet eens met het sociaal plan? In dat geval kunt u besluiten om gewoon te blijven zitten bij uw werkgever, het sociaal plan af te wijzen en eventueel uw kansen bij een reguliere ontslagprocedure te nemen. Een ontslagprocedure vanwege bedrijfseconomisch ontslag vindt in beginsel plaats bij het UWV, waar u verweer kunt voeren.
Dit kan in bepaalde gevallen zinvol zijn, maar of dat zo is hangt af van de omstandigheden van het geval. Voor vragen en advies in een specifiek geval, is het aangeraden om contact op te nemen met een jurist.
Sociaal plan – Conclusie
In het kort kan worden gezegd dat het sociaal plan juridisch gezien niet honderd procent bindend is en dat de kantonrechter hier alsnog van kan afwijken ten gunste van de medewerker. Toch is het wel duidelijk dat een sociaal plan dat is afgesproken met de vakbond én tot cao is verklaard zekerder is dan het sociaal plan dat niet tot cao is verklaard of het sociaal plan dat niet in overleg met de vakbond tot stand is gekomen.
Het sociaal plan is niet als zodanig geregeld in de wet, maar de regels komen uit de rechtspraak en kunnen dus aan (veel) meer verandering onderhevig zijn. Heeft u een juridisch probleem met betrekking tot een sociaal plan (bijvoorbeeld: u bent het er niet mee eens, uw werknemers gaan alsnog procederen of uw werkgever leeft het sociaal plan niet na), dan is het verstandig om juridische hulp in te schakelen om zo te zien wat uw rechten zijn en hoe u die, indien nodig, kunt afdwingen.
