arbeidsovereenkomst

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Wanneer is een overeenkomst een arbeidsovereenkomst? Het lijkt een nutteloze en logisch te beantwoorden vraag voor veel leken, maar deze vraag is wel degelijk van belang in de juridische praktijk.

Wij leggen uit waarom het van belang is te weten wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst, wanneer dat problemen oplevert en hoe bekeken moet worden of iets een arbeidsovereenkomst is.

Waarom is de definitie arbeidsovereenkomst van belang?

Iemand die geen verstand heeft van het arbeidsrecht zal het belang van de definitie ‘arbeidsovereenkomst’ misschien niet inzien. Het lijkt immers logisch: een arbeidsovereenkomst is gewoon de overeenkomst die je hebt, wanneer je bij iemand ‘in dienst bent’. Er staat dan ook meestal ‘arbeidsovereenkomst’ boven.

Maar wat nu als er géén arbeidsovereenkomst boven staat? Wat als er iets anders boven staat en de term ‘arbeidsovereenkomst’ niet wordt genoemd, maar er bijvoorbeeld wordt gesproken over ‘overeenkomst van opdracht’?

Wat als er niets boven staat of er iets anders boven staat dan ‘arbeidsovereenkomst’, maar het geheel wel heel erg lijkt op een arbeidsovereenkomst? Zijn dan toch de regels van de arbeidsovereenkomst van toepassing of de algemene regels voor overeenkomsten (of de regels voor de overeenkomst van opdracht)?

De vraag of er juridisch gezien sprake is van een arbeidsovereenkomst is namelijk van belang voor de rechten en plichten die een werknemer heeft.

Voordelen arbeidsovereenkomst

Het hebben van een arbeidsovereenkomst heeft een aantal voordelen voor de werknemer, waaronder:

  • Ontslagbescherming;
  • Vakantiegeld;
  • Doorbetaling van het loon bij ziekte;
  • Altijd recht op het minimumloon;
  • Recht op WW na ontslag.

Een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst van aanneming van werk, hebben deze voordelen niet. Je krijgt geen vakantiegeld, moet zelf ziekte financieel opvangen, je kunt onder het minimumloon uit komen, de arbeidsrechtelijke ontslagbeschermingen gelden niet én je kunt geen beroep doen op de Werkloosheidswet (WW).

De voordelen van de arbeidsovereenkomst zijn dus groot voor de werknemer. Tevens, is het niet mogelijk om ervan af te wijken: een werkgever mag bijvoorbeeld niet minder dan het minimumloon betalen.

Toch zijn er werkgevers die proberen om een arbeidsovereenkomst anders te kwalificeren, zodat de ‘werknemer’ geen recht heeft op bovenstaande voordelen. Ook komt het in sommige gevallen voor dat er juist wél wordt gezegd dat het een arbeidsovereenkomst betreft, terwijl dat eigenlijk niet het geval is.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Wanneer er een overeenkomst tussen twee partijen is die een arbeidsovereenkomst zou kunnen zijn, moet er dus worden gekeken of dat ook echt zo is.

Het wetsartikel over de arbeidsovereenkomst geeft aan dat er moet zijn voldaan aan vier voorwaarden, voordat er gesproken kan worden over een arbeidsovereenkomst:

  1. Verplichting tot het verrichten van arbeid. Meestal is dit punt niet zo’n groot probleem, aangezien er in vrijwel alle gevallen ‘arbeid’ wordt geleverd, of er nu sprake is van een arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht. Van belang is wel dat de arbeid persoonlijk wordt verricht (als je je zonder toestemming kunt laten vervangen, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst). Tevens is van belang dat arbeid niet vrijblijvend, maar verplicht is. Mag je zonder meer arbeid weigeren, dan is er ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
  2. Dat moet gedurende een zekere tijd zijn. Deze voorwaarde levert nog minder problemen op. Ook één uur werk, is een zekere tijd. Hier is dus vrijwel altijd aan voldaan.
  3. De werkgever is verplicht om loon te betalen. De tegenprestatie voor de arbeid is loon, ook wanneer dat anders wordt genoemd. Onkostenvergoedingen zijn géén loon, tenzij ze hoger zijn dan de daadwerkelijke onkosten.
  4. De werknemer is in dienst bij de werkgever. Dit is over het algemeen het meest kritische punt. De werknemer moet in dienst zijn bij de werkgever. Dat houdt in dat er sprake moet zijn van een gezagsverhouding. Dat hoeft niet te betekenen dat instructies daadwerkelijk moeten worden gegeven (dat is bijvoorbeeld erg lastig bij een bedrijfsjurist of controller wanneer de werkgever niet zelf een specialist is), maar dat betekent dat ze kunnen worden gegeven. Het gaat niet om de inhoud, maar om de werkdiscipline.

Is er voldaan aan bovenstaande vier voorwaarden, dan betreft de overeenkomst een arbeidsovereenkomst en dan gelden dus ook alle rechten en plichten van de arbeidsovereenkomst.

Twijfel: Arbeidsovereenkomst of niet?

Hoewel bovenstaande vier criteria al enigszins zijn uitgewerkt, is het vaak nog steeds onduidelijk of er nu sprake is van een overeenkomst van opdracht, een overeenkomst van aanneming van werk, een (normale) overeenkomst die niet specifiek in de wet is opgenomen of een arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad heeft zich gebogen over de vraag hoe dat moet worden onderscheiden (arrest Groen/Schoevers). Er wordt daarbij gekeken naar de onderlinge samenhang van de volgende punten en de totale indruk die dan naar boven komt:

  • De bedoeling van de contractspartijen. Er moet worden bekeken wat de partijen precies wilden toen ze de overeenkomst sloten. Was de bedoeling dat het een arbeidsovereenkomst zou worden, of was er een andere bedoeling? De bedoeling die partijen zelf in de (considerans van) de overeenkomst zetten is niet altijd van belang!
    • Het bekijken van de gehele verhouding tussen de twee partijen. Om de bedoeling van contractspartijen duidelijk te maken, wordt tevens gekeken naar hoe de overeenkomst op papier staat en hoe hij wordt uitgevoerd. Is er een gezagsverhouding? Hoe wordt gefactureerd? Mag de ‘werknemer’ andere opdrachten aannemen? Wordt de bezoldiging/loon doorbetaald tijdens ziekte? Zijn er afspraken gemaakt over vakantie en verlof?
  • De duidelijke gezagsverhouding. Indien de bedoeling van de contractspartijen niet was dat een arbeidsovereenkomst werd gesloten, kan toch over een arbeidsovereenkomst worden gesproken, indien er een duidelijke gezagsverhouding was. De gezagsverhouding moet zo zijn, dat de werkgever, de ‘werknemer’ bevelen en instructies kan geven over de inhoud van het werk. Er is daarbij slechts een dunne scheidingslijn met bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht, waarbij de opdrachtgever de opdrachtnemer immers ook instructies kan geven. Het is dus geen zwart-wit criterium.
  • De maatschappelijke positie van de ‘werknemer’. Vragen die onder meer van belang zijn: Werkt de ‘werknemer’ ook nog voor andere werkgevers? Is de ‘werknemer’ afhankelijk van de overeenkomst met deze werkgever? Welk opleidingsniveau heeft de werknemer?

Let wel op: deze regels zijn dus enkel geschikt om een bestaande overeenkomst te kwalificeren als arbeidsovereenkomst (of niet). De regels zijn niet geschikt om te concluderen dat er überhaupt een overeenkomst is tussen beide partijen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst – Conclusie

Het is van belang voor een werknemer om te bekijken of er wel daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, want dat kan hem veel voordeel opleveren. Vaak wordt die vraag pas gesteld wanneer er sprake is van ontslag van de werknemer.

Zoals hierboven is te zien, is het concluderen van de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst niet gemakkelijk. Het is afhankelijk van veel verschillende zaken. Twijfelt u of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is het altijd verstandig om een jurist te laten kijken naar de zaak.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op