overgang van onderneming

Werknemers bij overgang van onderneming

Kennis Artikelen Arbeidsrecht Ondernemingsrecht

Bij de overname van het ene bedrijf door het andere (arbeidsrechtelijk: ‘overgang van onderneming’) en bij de fusie van twee bedrijven wordt er vaak beoogd om een bepaald voordeel te halen: ‘synergie’. Dat voordeel komt vaak uit het verlagen van de kosten. Dat zijn vaak kosten voor marketing, administratie of overhead, loonkosten dus. Door een fusie of een overname worden bepaalde werknemers vaak overbodig en dus is de nieuwe werkgever ze liever kwijt dan rijk om die besparing in loonkosten ook daadwerkelijk te kunnen realiseren.

De vraag is echter: wat zijn hun rechten? Loopt het arbeidscontract gewoon door bij de nieuwe werkgever? Kan de nieuwe werkgever een werknemer zomaar ontslaan na een fusie of een overname (juridisch: ‘overgang van onderneming’)?

Rechten van werknemers

Normaal gesproken zijn werknemers erg goed beschermd, vooral wanneer ze een contract voor onbepaalde tijd hebben. Als de werkgever dan van een werknemer af wil, terwijl de werknemer dat niet ziet zitten, heeft de werkgever twee mogelijkheden: opzegging van de arbeidsovereenkomst (via het UWV) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (via de kantonrechter). Bij de opzegging kan de werkgever niet vrij kiezen wie hij de laan uit stuurt en duurt het lang voordat hij overtollige werknemers kwijt is, bij de ontbinding kost het hem veel geld.

Het moge duidelijk zijn dat de nieuwe werkgever hier niet op zit te wachten en bepaalde werknemers liever niet overneemt na de fusie of de overname. Mag dat? Het antwoord is: “Soms wel, meestal niet”.

Werknemers bij overgang van onderneming

Wanneer er sprake is van een ‘overgang van onderneming’ gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien over op de verkrijger van deze onderneming.

Dat wil dus zeggen dat, als er sprake is van ‘overgang van onderneming’, de werknemer gewoon in dienst blijft en daar verder niets voor hoeft te worden gedaan. Daarnaast is de oude werkgever nog een jaar medeverantwoordelijk voor de naleving van die arbeidsovereenkomst.

De werknemers houden bij overgang van onderneming overigens niet enkel hun baan: ze houden ook alles dat daarbij hoort. Hun salaris kunnen ze dus behouden, net zoals contractuele aanspraken op extra vakantie, overwerkvergoedingen, reiskostenvergoedingen, bonussen, winstdeling en aanspraken op opgebouwd verlof. Dat dat verschil oplevert ten opzichte van de eventuele al in het andere bedrijf werkzame werknemers maakt daarbij niet uit.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?

Het is niet altijd even duidelijk of er sprake is van ‘overgang van onderneming’. Denk bijvoorbeeld aan het geval waar een overnemer enkel alle auto’s en klanten van de taxi-onderneming overneemt, of aan het geval waar de overnemer alleen een aantal leveringscontracten overneemt. Wanneer is er daadwerkelijk sprake van overgang van onderneming?

Het is minder belangrijk wat de officiële titel voor die overgang is: een fusie, een splitsing, een overname of een koopcontract. Men kijkt voornamelijk naar de feitelijke gang van zaken wanneer er moet worden bekeken of er sprake is van overgang van onderneming.

Er moet voor overgang van onderneming sprake zijn van een overgang, ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing, een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Daarbij moet een economische eenheid gezien worden als een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit.

Kort door de bocht houdt dat in dat er sprake is van overgang van onderneming wanneer er een geheel bedrijfsonderdeel verandert van eigenaar en dat bedrijfsonderdeel haar identiteit blijft behouden. Bij fusies of overnames zal dit vaak het geval zijn.

Let wel: wanneer het gaat om het overnemen van een gehele rechtspersoon (bv/nv) door het overnemen van de aandelen (een ‘aandelenfusie’) blijven de werknemers gewoon in dienst bij de rechtspersoon. Er verandert dan helemaal niets aan hun positie en dan komt de wetgeving rondom ‘overgang van onderneming’ juridisch gezien niet eens aan de orde.

Wanneer blijft de identiteit behouden bij overgang van onderneming?

Zoals hiervoor al werd beschreven, is het dus belangrijk dat de economische eenheid (het bedrijfsonderdeel) haar identiteit blijft behouden. Alleen wanneer dat het geval is, wordt er gesproken van overgang van onderneming en kunnen de werknemers daar de eerder genoemde rechten aan ontlenen.

Het behouden van identiteit wil eigenlijk zeggen dat het bedrijf(sonderdeel) dat wordt overgenomen of wordt overgedragen hetzelfde blijft. Zo zal bijvoorbeeld de overname van een taxibedrijf soms wel en soms niet onder overgang van onderneming vallen. Het zal wel het geval zijn indien het, met als enige verschil de naam, precies hetzelfde vervoer met dezelfde auto’s, dezelfde chauffeurs en dezelfde klanten blijft doen. Het zal niet het geval zijn indien slechts enkel een gedeelte van de auto’s wordt overgenomen.

Deze bovenstaande gevallen zijn duidelijk, maar het kan ook minder duidelijk zijn wanneer er sprake is van het behouden van identiteit.

Het behoud van de identiteit bij de overgang van onderneming: criteria

Of de identiteit behouden blijft, kan worden bekeken aan de hand van een aantal criteria: de aard van de betrokken onderneming of vestiging, het al dan niet overdragen van zaken als gebouwen en andere goederen, het al dan niet overdragen van de klantenkring, de duur van een eventuele onderbreking en de gelijkenis tussen de werkzaamheden vóór de overdracht en erna. Daarnaast kan ook worden gekeken naar het overnemen van een groot gedeelte van het personeel.

In arbeidsintensieve sectoren kan het vrijwillig overnemen van een gedeelte van het personeel betekenen dat er sprake is van overgang van onderneming en dus dat de rest van het personeel ook moet worden overgenomen. Hoe meer personeel er wordt overgenomen, hoe groter de kans dat er sprake is van een behoud van identiteit en dus (als aan de andere voorwaarden is voldaan) van overgang van onderneming.

De rechter kan overigens ook andere criteria gebruiken om te zien of er sprake is van een behoud van identiteit en dus van overgang van onderneming. Hij is niet verplicht om dat enkel op basis van de bovenstaande criteria te doen. Het zal dus vaak afhangen van de omstandigheden van het geval én van de argumenten die beide partijen aandragen om te bepalen of er sprake is van behoud van de identiteit (en dus van overgang van onderneming).

Overgang van onderneming: overtollige werknemers

Maar hoe zit dat dan met de overtollige werknemers na een fusie of overname? Als er immers sprake is van overgang van onderneming moeten deze werknemers gewoon in dienst blijven én moeten ze dus ook doorbetaald worden terwijl er wellicht geen werk voor ze is en de nieuwe werkgever ze liever kwijt dan rijk is.

De oude werkgever kan deze werknemers uiteraard ontslaan voordat er sprake is van een overgang van onderneming. Dit kan via de eerder genoemde wegen van opzegging of ontbinding. De overnemer kan dat bedingen als zijnde een voorwaarde voor de overname. Zodra de werknemers zijn ontslagen vindt de overname plaats.

Wanneer dit niet wordt gedaan, moeten de werknemers gewoon mee naar de nieuwe werkgever wanneer er sprake is van overgang van onderneming. Als ze daar na een tijdje toch overbodig blijken te zijn, kunnen ze alsnog ontslagen worden. De werkgever zal dan meestal voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moeten kiezen. Tevens is in dat geval toestemming van het UWV nodig en zal afgespiegeld moeten worden. De werknemer kan bij het UWV verweer leveren tegen zijn ontslag.

Bij overgang van onderneming is er wat betreft afspiegelen een afwijkende regel tot stand gekomen in de jurisprudentie: voor de overgenomen werknemers tellen namelijk hun reeds gewerkte jaren bij de oude werkgever mee. Zo kan het zijn dat werknemers die al bij de nieuwe werkgever zaten voor de overgang van onderneming toch moeten vertrekken, in plaats van ‘nieuwe’ werknemers die met die overgang van onderneming pas in dienst zijn gekomen.

Werknemers bij overgang van onderneming – Conclusie

Wanneer er sprake is van een economische eenheid die wordt overgenomen en er sprake is van het behoud van identiteit is er sprake van overgang van onderneming. Dat is een juridische kwalificatie die tot gevolg heeft dat werknemers hun rechten blijven behouden.

Als er dus sprake is van overgang van onderneming behouden de werknemers (vrijwel) al hun rechten: ze blijven in dienst én ze behouden hun recht op een bepaald salaris en op alles wat ze verder in hun arbeidscontract hebben afgesproken.

Voor het ontslag om bedrijfseconomische redenen van eventueel overtollige werknemers is belangrijk dat de jaren bij de oude werkgever meetellen voor het afspiegelingsbeginsel. Eventueel ontslag is altijd mogelijk, maar de werknemer komt niet in een ongunstigere positie na de overgang van onderneming. Reeds zittende werknemers zijn gelijk aan de werknemers die worden overgenomen en hebben dus geen extra rechten.

Wanneer u bent ontslagen terwijl er sprake was van overgang van onderneming of wanneer uw rechten op een andere manier niet zijn gerespecteerd, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Doe dit zo vroeg mogelijk in het proces: in zijn algemeenheid komt dat uw zaak altijd ten goede.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op