zieke werknemer

Zieke werknemer wil niet re-integreren

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Van een zieke werknemer moet u als werkgever het loon doorbetalen. Daarom is het belangrijk voor u, dat de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan de slag gaat. Immers: u heeft meer aan hem als hij op zijn werkplek is, dan wanneer hij thuis zit.

Onder meer om die reden, wilt u dat uw werknemer begint met re-integreren zodra dat mogelijk is. Toch zijn er zieke werknemers die daar anders over denken en die het wel goed vinden zo, of die activiteiten ondernemen die hun herstel belemmeren. Hoe gaat u daarmee om als werkgever?

Zieke werknemer

Allereerst is het van belang om duidelijk te maken wat er in dit artikel met een ‘zieke werknemer’ wordt bedoeld. Er wordt een werknemer bedoeld die zich terecht ziek heeft gemeld en die ook door bedrijfsarts/arboarts als ziek wordt aangemerkt.

Is er sprake van een andere situatie, dan zijn andere artikelen meer toepasselijk, bijvoorbeeld in het geval van een ziekmelding die u niet accepteert of wanneer er geen sprake is van ziekte, maar van een arbeidsconflict.

Ook wanneer er sprake is van een medewerker die u als werkgever niet voldoende inlichtingen verstrekt (of zich niet aan de vastgestelde regels houdt daaromtrent) om te kunnen controleren of hij recht heeft op loon of niet, weigert niet te re-integreren. Dat wil overigens niet zeggen dat u niets kunt doen hieraan: u kunt het loon opschorten in dit geval.

Weigeren te re-integreren

Als werkgever heeft u de plicht om uw zieke werknemer te laten re-integreren. Belangrijker echter, is de plicht van de werknemer om mee te werken aan die re-integratie.

Weigeren te re-integreren kan op veel verschillende manieren vorm krijgen. Een aantal voorbeelden:

  • Het belemmeren of vertragen van genezing. Denk aan de werknemer met RSI-klachten die tegen het advies van de bedrijfsarts in toch gaat tennissen. Denk aan de werknemer met vermoeidheidsklachten die drie dagen in de week ’s nachts dansfeesten afstruint.
  • Het weigeren om passende arbeid te verrichten. Een voorbeeld is de werknemer die weliswaar zijn eigen managementfunctie (tijdelijk) niet meer kan uitoefenen, maar die ook weigert om een meer administratieve functie uit te oefenen, terwijl hij dat wel kan. Denk aan de werknemer die weigert bij een derde partij die functie uit te oefenen, terwijl u als werkgever hem wel die mogelijkheid geeft.
  • Het niet opvolgen van redelijke voorschriften die ervoor zorgen dat passende arbeid kan worden verricht. Denk aan de taximedewerker die besluit dat hij niet wil worden omgeschoold naar centralist nadat hij met oogproblemen thuis is komen te zitten. Denk aan de voorman uit de werkplaats die weigert computers te gebruiken, terwijl hij dan wel tijdelijk op de afdeling inkoop zou kunnen meewerken.
  • Het niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak. Een goed voorbeeld is de medewerker die niet naar kantoor wil komen om een plan van aanpak te maken, ‘want hij is ziek’. Ook medewerkers die niet willen afwijken van een eerder plan van aanpak (dat niet werkt) voldoen niet aan hun re-integratieverplichtingen.

Gevolgen indien zieke werknemer niet wil re-integreren

Werkt de zieke werknemer niet mee aan zijn re-integratie, dan kunt u daartegen optreden met disciplinaire maatregelen. In eerste instantie, zal ontslag of zelfs ontslag op staande voet niet (snel) toegestaan zijn. De standaard maatregel voor een zieke werknemer die niet wil re-integreren is het stopzetten van het loon.

Daarvoor is wel noodzakelijk dat u direct nadat u denkt een reden te hebben om het loon stop te zetten (of direct nadat u dat had moeten denken) aan de werknemer laat weten dat u van mening bent dat u dat recht heeft. Deze ‘waarschuwingsplicht’ moet u strikt nakomen, want laat u niet op tijd aan de zieke werknemer weten dat u reden meent te hebben om het loon stop te zetten, dan verspeelt u uw recht daartoe.

Het is ten zeerste aan te raden om de waarschuwing en de stopzetting van het loon schriftelijk aan de medewerker mede te delen. Het is verstandig om dat per aangetekende brief te doen en duidelijk te stellen wat u de medewerker verwijt en waarom u tot stopzetting van het loon bent gekomen.

Gevolgen stopzetting loon

Zodra u het loon van een zieke werknemer die niet wil re-integreren stopzet, kunnen grofweg gezegd twee dingen gebeuren:

  • De werknemer zal zich alsnog gaan houden aan zijn re-integratieverplichtingen;
  • De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij goed heeft gere-integreerd en wil niets veranderen.

In het laatste geval is het van belang om juridisch advies in te winnen. De kans bestaat dat de werknemer een loonvordering start en zijn achterstallig loon gaat opeisen. Wellicht heeft de werknemer daar voldoende reden toe, wellicht niet.

Zou u als werkgever in het ongelijk worden gesteld, dan kost dat veel geld, zowel aan proceskostenveroordeling als aan achterstallig loon (plus wettelijke verhoging plus wettelijke rente).

Zieke werknemer wil niet re-integreren – Conclusie

Een zieke werknemer die niet wil re-integreren kan een doorn in het oog zijn van u als werkgever. Toch heeft u voldoende mogelijkheden om de werknemer alsnog zover te krijgen dat hij re-integreert, waaronder de stopzetting van zijn loon.

Mocht de werkgever dan nog steeds niet meewerken, dan is het verstandig om een jurist in te schakelen, aangezien de kans op een juridische procedure dan erg groot wordt. Voordat de werknemer zijn loon bij de rechter vordert, weet u op die manier al of hij een poot heeft om op te staan of niet, zodat u geen onnodig hoge kosten maakt.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op