Het ‘vast contract’ waar veel mensen over spreken is juridisch gezien een ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’. Dit artikel gaat over die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en wat is het verschil met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Hoe start en hoe eindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd / bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst waar geen einddatum aan is gekoppeld. Het is de ‘standaard’ arbeidsovereenkomst: alle andere vormen zijn uitzonderingen op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het grote verschil met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een einde moet worden gemaakt aan de overeenkomst door bijvoorbeeld opzegging of ontbinding, terwijl bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen opzegging noodzakelijk is: er komt automatisch een einde aan nadat de bepaalde tijd (vaak een jaar) is afgelopen (en er niet automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat doordat de werknemer gewoon doorwerkt). Wanneer er sprake is van ‘onbepaalde tijd’, zal er dus niets in de arbeidsovereenkomst staan over het aflopen daarvan op een vooraf vastgesteld moment.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt niet voor niets een ‘vast contract’ genoemd: het is moeilijk voor de werkgever om nog van de werknemer af te komen zonder grote kosten of langdurige procedures. Het gevolg daarvan is dat veel werkgevers de werknemers eerst één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven zodat zij zeker weten dat ze een goede werknemer hebben aangenomen. Deze praktijk wordt vooral veel gebruikt wanneer het economisch minder goed gaat.
Ontstaan arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat doordat deze wordt overeengekomen tussen werknemer en werkgever. Het ontstaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dan ook niet zo spannend: vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan nadat een of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (vaak één jaar) zijn aangegaan.
Soms gaat dit automatisch: dat is het geval na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of nadat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan twee jaar hebben gelopen (voor 1 juli 2015 was dit nog drie jaar). Dit wordt ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd.
Proeftijd bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, wil dat uiteraard niet zeggen dat er geen proeftijd kan worden afgesproken. Bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de proeftijd maximaal twee maanden duren. De proeftijd en de mogelijkheid tot het inroepen daarvan is altijd voor beide partijen gelijk en moet altijd schriftelijk worden overeengekomen.
Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die langer is dan deze twee maanden is ongeldig. Dat geldt voor het gehele proeftijdbeding: de proeftijd wordt niet teruggezet naar twee maanden maar bestaat in zijn geheel niet meer en dus is de werknemer direct ‘vast in dienst’ en kan hij niet meer gemakkelijk in de proeftijd ontslagen worden. Dat houdt dus in dat het onverstandig is om een langere proeftijd af te spreken, ook niet als de werknemer dat bijvoorbeeld zou voorstellen.
Meer informatie hierover is te vinden in het artikel over de proeftijd.
Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Volgens de wet kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op meerdere manieren eindigen:
- Door opzegging met instemming van de werknemer of het UWV (of bijvoorbeeld als ontslag op staande voet);
- Door ontbinding bij de kantonrechter;
- Door een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Waar vóór 1 juli 2015 nog tussen de eerste twee manieren van beëindiging kon worden gekozen, is dat momenteel niet meer mogelijk. In sommige gevallen zal ontslag waarbij de werknemer niet meewerkt moeten plaatsvinden via de UWV-route (bedrijfseconomisch ontslag, ontslag wegens langdurige ziekte), in andere gevallen is het nu verplicht om naar de kantonrechter te gaan.
De ontslagvergoeding die vroeger standaard was bij de kantonrechter, is enkel nog mogelijk wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn, krijgen overigens in beginsel wél een transitievergoeding bij ontslag.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – Conclusie
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de ‘standaard’ arbeidsovereenkomst. Deze kan ontstaan doordat dit is afgesproken tussen werkgever en werknemer, maar kan ook ontstaan doordat er sprake is van overschrijding van de ketenregeling. Er kan een einde aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd komen door opzegging, ontbinding en beëindiging met wederzijds goedvinden.
Wanneer er een conflict ontstaat bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan het verstandig zijn om een jurist te raadplegen. Dit is zeker aan te bevelen in het geval van ontslag (al dan niet op staande voet). Wanneer u een jurist inschakelt, is het raadzaam om dit zo snel mogelijk te doen nadat het conflict is ontstaan: hoe eerder dit gebeurt, hoe groter de kans op een gunstige uitkomst.
