Nul uren contract

Een werkgever is graag flexibel: wanneer hij werk heeft, heeft hij arbeid (en dus werknemers) nodig. Wanneer hij geen werk heeft, heeft hij de werknemers die die arbeid leveren niet meer nodig. Het is handig als hij ze dan ook niet hoeft te betalen. Het nul uren contract is daarom een veelgeziene constructie.

In dit artikel wordt het nul uren contract bekeken. Wat is het precies en hoe zit het met de rechtsbescherming bij het nul uren contract?

Het nul uren contract is een manier van het aangaan van een arbeidsverhouding, waarbij de werknemer enkel hoeft te worden betaald voor de uren die hij werkt. Het nul uren contract is een vorm van een flexibele arbeidsrelatie en wordt ook vaak een oproepcontract genoemd. De werknemers die op deze manier in dienst zijn worden onder meer oproepkrachten, afroepkrachten, werknemers op ‘standby’ of ambulanten genoemd.

Het nul uren contract wijkt duidelijk af van de bepaling in de Nederlandse wet dat een werknemer gewoon recht heeft op loon wanneer de oorzaak voor het niet kunnen uitvoeren van de arbeid bij de werkgever ligt.

Juridische basis nul uren contract

Hoe kan het, gezien het bovenstaande, dat een werkgever toch een nul uren contract kan geven? Dat komt door uitzonderingen in de wet en door handig gebruik te maken van de wettelijke regelingen.

Zo is het mogelijk om een zogenaamde ‘voorovereenkomst’ te tekenen. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst waarin wordt geregeld wat er gebeurt wanneer de werkgever werk heeft voor de werknemer. Hij belt de werknemer, waarna deze direct een arbeidsovereenkomst krijgt voor de duur van het werk (dat kan van alles zijn: een dag, een week, twee maanden), onder de voorwaarden die in de voorovereenkomst staan. Zo is deze voorovereenkomst een soort van nul uren contract. Hierbij is wel belangrijk te bedenken dat er na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat volgens de ketenregeling. Dat geldt ook als die drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per stuk slechts een paar uur duurden.

Daarnaast is er de mogelijkheid voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, ook wel ‘arbeidsovereenkomst mup’ genoemd. De arbeid die de werknemer moet leveren, is dan uitgesteld tot het moment waarop hij wordt opgeroepen. Dit is het ‘echte’ nul uren contract. De oproepkracht moet aan de oproep gehoor geven (anders zou het wellicht niet als arbeidsovereenkomst te kwalificeren zijn). Daarnaast is duidelijk de loondoorbetalingsverplichting die onder het vorige kopje werd beschreven uitgesloten. Wettelijk gezien mag dat de eerste zes maanden en tot 1 juli 2015 mocht onbeperkt in de cao worden afgeweken. Afwijking is nu enkel nog mogelijk wanneer het incidentele werkzaamheden betreft die geen vaste omvang hebben.

Rechtsvermoeden bij nul uren contract

Na de zes maanden dat de wettelijke regeling van loondoorbetaling mag worden uitgesloten in een nul uren contract, moet de werkgever deze regeling gewoon toepassen. Is er geen arbeid en behoort dat voor rekening van de werkgever te komen, dan zal hij toch het loon door moeten betalen. Dit is eigenlijk een gewone arbeidsovereenkomst.

Het loon dat hij moet doorbetalen wordt bekeken aan de hand van de gemiddelde arbeidsduur in de drie voorafgaande maanden. Daarvan kan echter door de werkgever worden afgeweken als hij daar goede redenen voor heeft.

Minimumduur arbeid na oproep bij nul uren contract

Vaak zal de werkgever de werknemer met een nul uren contract slechts kort willen oproepen omdat hij niet meer werk heeft. De werknemer (die vaak de plicht heeft om te voldoen aan een oproep), krijgt op die manier soms een hoop reistijd en zeer versplinterde werkuren voor zijn kiezen.

De wetgever vindt dat geen goede zaak en heeft daarom bedacht dat de werkgever de werknemer met een nul uren contract moet oproepen voor minimaal drie uur. Dat wil overigens niet zeggen dat de werkgever de werknemer ook daadwerkelijk deze minimumduur moet laten werken. Het gaat erom dat hij de werknemer drie uur salaris moet betalen.

Hoewel werkgevers geen mogelijkheid hebben om deze regelgeving buiten spel te zetten (bijvoorbeeld door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat dit niet geldt), wordt deze regeling vaak met voeten getreden. Er wordt vermoed dat maar een kwart van de werknemers met een nul uren contract daadwerkelijk structureel deze drie uur per oproep krijgt. Dat is natuurlijk in zekere zin logisch: wanneer de werknemer klaagt over deze regeling, zal hij vaak geen oproepen meer krijgen en is een nul uren contract ook echt een nul uren contract. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever echter nog steeds proberen om aanspraak te maken op deze uren.

Uitzonderingen op deze regeling bestaan wanneer er een arbeidsovereenkomst is van minimaal 15 uur (en de rest ‘flexibel’) of wanneer wanneer de tijdstippen (eenduidig) zijn vastgelegd.

Gelijk werk, gelijk salaris voor de oproepkracht?

Vaak krijgen oproepkrachten met een nul uren contract een ander salaris dan de medewerkers die in vaste dienst zijn. Oproepkrachten zijn immers geen ‘echte’ werknemers, maar vaak slechts vervangers of invallers.

In beginsel is dit niet toegestaan: werknemers met een nul uren contract moeten hetzelfde worden behandeld als werknemers in vaste dienst. Dat wil overigens niet zeggen dat er geen verschillen kunnen ontstaan: wanneer er een goede reden is voor die verschillen (bijvoorbeeld het aantal jaren ervaring), mag er verschil worden gemaakt in bijvoorbeeld salaris.

Meer informatie over acceptabel en onacceptabel onderscheid op de werkvloer vindt u in het artikel over discriminatie op het werk.

Geschillen bij nul uren contract

Uiteraard is het zeer denkbaar dat er door het nul uren contract geschillen ontstaan tussen werknemer en werkgever. Die kunnen over van alles gaan: van het al dan niet aanwezig zijn van een nul uren contract of een vast contract, tot het loon dat moet worden betaald tot de verplichte minimumduur per oproep.

Het is verstandig om bij serieuze geschillen juridische hulp in te roepen. Het arbeidsrecht en specifiek het nul uren contract zijn ingewikkelde materie voor een niet-jurist, terwijl er meestal wel grote belangen spelen. Over het algemeen geldt daarbij: hoe sneller u juridische bijstand inschakelt, hoe groter de kans op een goede afloop is. De ‘vijf voor twaalf’ situatie is meestal veel minder kansrijk, dus wacht niet tot het laatste moment.