discriminatie

Discriminatie op het werk

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Soms is er sprake van een onderscheid dat wordt gemaakt op het werk: het onderscheid tussen mannen en vrouwen, het onderscheid tussen moslims en christenen, het onderscheid tussen jong en oud en het onderscheid tussen gehandicapt en niet-gehandicapt. Dit onderscheid kan worden geclassificeerd als discriminatie.

Hoewel discriminatie op het werk ‘het maken van onderscheid op het werk’ betekent, zal discriminatie op het werk in dit artikel worden gezien als het ongeoorloofd maken van onderscheid op het werk.

Discriminatie op het werk

Wanneer er sprake is van discriminatie op het werk zal dat vaak als oneerlijk worden gezien. De vraag is echter wanneer iets discriminatie op het werk genoemd kan worden. Niet elk soort onderscheid wordt aangemerkt als discriminatie en is dus verboden.

Het discrimineren van vrouwen door ze minder te betalen dan mannen in een gelijkwaardige functie (met gelijke leeftijd, ervaring et cetera) wordt bijvoorbeeld gezien als discriminatie op het werk, terwijl het afwijzen van vrouwen voor een filmrol als Willem van Oranje ook onderscheid is, maar dat wél geoorloofd is.

De vraag is dus: welk onderscheid mag een werkgever wél maken en wat wordt gezien als discriminatie op het werk en is dus verboden?

Regels tegen discriminatie op het werk

De wetgever heeft voor discriminatie op het werk (en voor discriminatie in het algemeen) regels opgesteld. Daarin worden de verboden voor discriminatie op het werk gegeven en wordt ook aangegeven wanneer onderscheid wél toegestaan is.

Er bestaan voor een aantal specifieke gevallen nog aparte (vaak aanvullende) regels: dat geldt voor onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte, op grond van leeftijd en op grond van geslacht.

De verboden op discriminatie op het werk houden ook in dat er geen sprake mag zijn van intimidatie van de werknemer. Het aantasten van de waardigheid van de gediscrimineerde persoon en het creëren van een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving is verboden.

Direct en indirect onderscheid

Bij het bepalen of er sprake is van discriminatie op het werk is het belangrijk om allereerst het verschil te maken tussen direct onderscheid en indirect onderscheid.

Direct onderscheid is onderscheid op basis van het ‘verdachte’ kenmerk. Denk daarbij bijvoorbeeld aan discriminatie omdat iemand vrouw is, discriminatie omdat iemand moslim is of discriminatie omdat iemand 50+ is. Discriminatie op het werk door direct onderscheid is vrijwel altijd verboden.

Indirect onderscheid is onderscheid op basis van een ander kenmerk dat vaak of altijd samenvalt met een bepaalde bevolkingsgroep. Bijvoorbeeld dat als restauranttester enkel mensen worden aangenomen die ook varkensvlees eten, waardoor veel moslims en joden buiten de boot vallen.

Als er sprake is van indirect onderscheid hoeft dat nog niet te betekenen dat er sprake is van discriminatie op het werk, soms is indirect onderscheid namelijk gewoon toegestaan. Dat is meestal het geval wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardiging, hetwelk in de rest van dit artikel nog een aantal maal zal terugkomen.

Die objectieve rechtvaardiging is aanwezig wanneer het indirecte onderscheid wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken daarvan passend en noodzakelijk zijn. Kortom: er moet een goede reden zijn voor het indirecte onderscheid én er mag niet met een kanon op een mug geschoten worden.

In de rest van dit artikel zal het woord ‘onderscheid’ doelen op indirect onderscheid, tenzij uitdrukkelijk is aangegeven dat het om direct onderscheid gaat.

Discriminatie op het werk op grond van religie of levensovertuiging

Discriminatie op het werk kan ook plaatsvinden op grond van religie of levensovertuiging. Het discrimineren van moslims, joden, christenen of boeddhisten is verboden.

De uitzondering daarop is dat indirect onderscheid wel toegestaan is wanneer daar een objectieve rechtvaardiging (zie hierboven) voor is. Het voorbeeld dat eerder werd aangehaald van moslims en joden die praktisch gezien worden uitgesloten voor een baan als restauranttester omdat ze geen varkensvlees willen eten is zo bijvoorbeeld zeer verdedigbaar. Er is een goede reden voor het onderscheid, de eis ‘varkensvlees eten’ is passend en het daarom uitsluiten van mensen die geen varkensvlees eten is noodzakelijk.

Discriminatie op het werk op grond van handicap of chronische ziekte

In het geval van discriminatie op het werk op grond van een handicap of op grond van een chronische ziekte heeft de werknemer vaak ook een sterke zaak tegen de werkgever. In beginsel is onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte namelijk niet toegestaan.

Het maken van onderscheid is wel toegestaan wanneer het noodzakelijk is voor de bescherming van de veiligheid of de gezondheid. Daarom kan het bijvoorbeeld toegestaan zijn om iemand met epilepsie geen taxichauffeur te laten worden of met een zaagmachine te laten werken.

Ook is het onderscheid maken op grond van handicap of chronische ziekte toegestaan wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardiging hiervoor.

Discriminatie op het werk op grond van leeftijd

Discriminatie op het werk op grond van leeftijd is in beginsel ook niet toegestaan. Onderscheid is wel toegestaan wanneer het gebaseerd is op arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen (denk aan piloten die met 55 moeten stoppen om plaats te maken voor de nieuwe generatie). Ook is onderscheid toegestaan voor ambtenaren die de AOW-leeftijd bereiken (automatisch ontslag op die leeftijd).

Ook is onderscheid wederom toegestaan wanneer er een objectieve rechtvaardiging daarvoor is.

Discriminatie op het werk op grond van geslacht

Discriminatie op het werk op grond van het feit dat iemand man of vrouw is, is ook verboden. Dat is zowel het geval bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij promotie, bij arbeidsvoorwaarden (waaronder het salaris) als bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Ook discriminatie op het werk vanwege zwangerschap, bevalling en moederschap valt hieronder.

Er mag worden afgeweken van het verbod op onderscheid tussen mannen en vrouwen wanneer het gaat om een kenmerk dat met het geslacht verband houdt en dat kenmerk wegens de aard van het werk of de context van het werk een bepalend beroepsvereiste is. Het doel van het onderscheid moet wel legitiem zijn én het vereiste kenmerk moet evenredig aan dat doel zijn.

Voor de filmrol van Willem van Oranje mag dus een man gecast worden en mogen alle vrouwen worden afgewezen, puur om de reden dat zij vrouwen zijn. Voor bijvoorbeeld een plaats als loodgieter mag een vrouw niet worden afgewezen omdat ze vrouw is, al wordt loodgieter door velen gezien als een echt mannenberoep.

Discriminatie op het werk op grond van arbeidsduur / soort arbeidsovereenkomst

Wanneer er sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur is er ook sprake van discriminatie op het werk. Verschil maken tussen parttimers en fulltimers in bijvoorbeeld het salaris is dus in beginsel niet toegestaan. Het is enkel toegestaan wanneer er sprake is van een objectieve reden om het onderscheid te rechtvaardigen.

Ook verschillen tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (‘tijdelijk contract’) worden in beginsel aangemerkt als discriminatie op het werk en zijn niet toegestaan. Ook hier kan van worden afgeweken wanneer er sprake is van een objectieve reden om het onderscheid te rechtvaardigen.

‘Positieve discriminatie’

Het verschijnsel van discriminatie op het werk kan ook bedoeld zijn om bepaalde minderheidsgroepen te steunen. De wet staat het in veel gevallen wel toe dat er onderscheid gemaakt wordt. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer deze minderheidsgroepen in een nadelige positie verkeren en er wordt geprobeerd deze nadelen op te heffen.

Met positieve discriminatie wordt dus gemakkelijker omgegaan dan met ‘normale’ negatieve discriminatie.

Discriminatie op het werk – Conclusie

Wanneer er sprake is van discriminatie op het werk en wanneer daar maatregelen tegen getroffen moeten worden is het verstandig om contact op te nemen met bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon bij het bedrijf. Levert dat niets op (of is dat om een andere reden geen optie, bijvoorbeeld doordat er is gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure of bij ontslag), dan is het verstandig om een goede jurist in te schakelen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


Juridische hulp nodig?

Onze advocaten laten u graag weten wat ze voor u kunnen betekenen: van adviseren tot procederen. Lees meer over onze zakelijke diensten, onze diensten voor particulieren of neem direct contact met ons op via onderstaande knop.

Neem contact op