ontbinding arbeidsovereenkomst

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Kennis Artikelen Arbeidsrecht

Wanneer een van de partijen niet instemt met het einde van een arbeidsovereenkomst, bestaat er naast opzegging van de arbeidsovereenkomst ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Waar voor opzegging meestal een ontslagvergunning van het UWV nodig is, is die voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet nodig. Bij ontbinding is het de kantonrechter die beslist of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan zowel door de werknemer als door de werkgever worden gevraagd. De reden hiervoor zal zijn dat de een van de ander af wil, terwijl de ander meestal protesteert. Wanneer er een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan zal de zaak voor de kantonrechter komen die beslist of en wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarnaast kan de kantonrechter besluiten om de werknemer een vergoeding toe te kennen die de werkgever zal moeten betalen.

Voordat ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen zal de kantonrechter meestal nog proberen om de partijen samen een oplossing te laten vinden. Die oplossing kan gelegen zijn in het alsnog voortzetten van de arbeidsovereenkomst, of in het ontbinden van de arbeidsovereenkomst met een bepaalde vergoeding die samen is overeengekomen.

Wanneer dit niet lukt, zal de kantonrechter uitspraak doen. Die uitspraak komt meestal neer op de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Uiteraard kan dat oneerlijk zijn voor de werknemer, wanneer de werkgever zonder goede reden ontbindt. In dat geval zal de kantonrechter een vergoeding toekennen aan de werknemer. De kantonrechter weigert slechts sporadisch om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De weg van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overigens ook gebruikt om een ‘ontbinding voor zover vereist’ of ‘voorwaardelijke ontbinding’ te vragen. Dit is, net als de voorwaardelijke opzegging een mogelijkheid om na een ontslag op staande voet er zeker van te zijn dat de werknemer uit dienst is. Het ontslag op staande voet kan immers ongegrond worden verklaard door de rechter, waardoor de werknemer met terugwerkende kracht nog steeds in dienst is en er dus ook nog steeds salaris verschuldigd is. Met de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dat voorkomen. Uiteraard kan de werknemer ook dan een vergoeding toegekend krijgen, maar er bestaat discussie over of die ontslagvergoeding ook direct opeisbaar is.

Wanneer is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk?

Volgens de wet is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk wanneer daar gewichtige redenen voor zijn. Die gewichtige redenen kunnen aanwezig worden geacht in het geval van:

  1. Veranderingen in de omstandigheden die zo belangrijk zijn dat ze ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen of
  2. Het aanwezig zijn van een dringende reden die ook ontslag op staande voet had kunnen opleveren.

Bij veranderingen in de omstandigheden kan worden gedacht aan het afbranden van het bedrijfspand of een beurscrash en de bijbehorende economische gevolgen. Ook een verstoorde arbeidsrelatie (ruzie op de werkvloer) en het niet voldoende functioneren van de werknemer kunnen veranderingen in de omstandigheden opleveren die belangrijk genoeg zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Verreweg de meeste keren (zo’n 95%) dat er sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een verstoorde arbeidsrelatie als reden voor ontbinden opgegeven.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het aanwezig zijn van een dringende reden is dus niet erg gebruikelijk. Als er wel sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond hiervan, dan kan dat zijn op grond van een aantal redenen, waaronder de reden dat werknemer of werkgever zich heeft misdragen, het loon niet meer voldoet, of niet meer op het werk verschijnt. Ook diefstal kan een reden voor ontbinding van de arbeidsrelatie wegens een dringende reden zijn.

De kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Zoals gezegd is het mogelijk om een vergoeding te krijgen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt naar billijkheid vastgesteld door de rechter. De vergoeding is in het geval van verandering van de omstandigheden gebaseerd op 7:685 lid 10 BW en in geval van dringende reden op 7:677 lid 4 BW. In het eerste geval is de vergoeding meestal veel hoger dan in het tweede. In geval van verandering van de omstandigheden wordt door de meeste rechters de kantonrechtersformule toegepast.

Dat is een formule in de vorm van A x B x C = hoogte vergoeding, waarbij A het aantal gewogen dienstjaren is, B het brutomaandloon en C de correctiefactor. Die correctiefactor ligt meestal tussen de 0 en de 2.

Meer informatie over de ontbindingsvergoeding is te vinden in het artikel over de kantonrechtersformule.

Voordelen en nadelen van ontbinding arbeidsovereenkomst

Het grote voordeel van ontbinding voor de werkgever is dat de arbeidsovereenkomst snel tot zijn einde komt, in tegenstelling tot een opzegging via het UWV, die een lange tijd kan duren. Daarnaast is het een voordeel voor de werkgever dat hij individuele personen kan ontslaan en niet hoeft af te spiegelen volgens de regels van het UWV.

Uiteraard zijn deze voordelen voor de werkgever van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de nadelen voor de werknemer. Zo is hij snel ontslagen én hoeft er geen afspiegeling plaats te vinden (nieuwe werknemers eerst ontslaan etc.). De nadelen voor de werkgever zijn uiteraard de voordelen voor de werknemer. Dat betreft de mogelijkheid dat de rechter een fikse vergoeding toekent aan de werknemer, waar bij opzegging geen geld hoeft te worden betaald.

Overigens heeft de werkgever niet altijd een keuze tussen opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wanneer er sprake is van een opzegverbod (zoals lidmaatschap van de ondernemingsraad) is ontbinding via de kantonrechter de enige mogelijkheid, met bijbehorende consequenties.

Geen hoger beroep na ontbinding door de kantonrechter

Na ontbinding door de kantonrechter kan het zo zijn dat de vergoeding te hoog of te laag wordt bevonden door een van beide partijen. Er is dan nog maar één mogelijkheid over: de partij die het verzoek heeft ingediend (en die ontevreden is over de ontbindingsvergoeding) kan het verzoek alsnog intrekken. Er hoeft dan géén vergoeding te worden betaald en de werknemer is nog steeds in dienst. Hij moet dus wel gewoon zijn loon krijgen, inclusief het eventuele achterstallige loon.

Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst is er in beginsel geen andere mogelijkheid dan de bovenstaande. Hoger beroep is in principe niet mogelijk omdat de wetgever dat heeft uitgesloten. Als er echter sprake is van bijzondere omstandigheden kan hoger beroep wel mogelijk zijn. Dit zijn echter uitzonderingsgevallen.

Hoger beroep na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is wel mogelijk in het geval dat het artikel voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegepast of ten onrechte niet is toegepast. Daarnaast is hoger beroep mogelijk wanneer essentiële vormen zijn verzuimd, zoals het niet toepassen van hoor en wederhoor. Het niet correct of niet voldoende motiveren is geen reden voor hoger beroep na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het nieuwe ontslagrecht en de ontbinding

In het nieuwe ontslagrecht wordt naar alle waarschijnlijkheid de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangepast. Hoe dat precies gaat zijn, vindt u in het artikel over het nieuwe ontslagrecht.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst – Conclusie

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is mogelijk op verzoek van zowel werknemer als werkgever. Deze ontbinding gebeurt via de kantonrechter, die bij het besluit tot ontbinding ook kan beslissen dat de werknemer een ontbindingsvergoeding meekrijgt. Deze vergoedingen kunnen enorm zijn, vooral als de werkgever schuldig is aan het ontstaan van de reden waar ontbinding voor wordt gevraagd.

Om die reden is het, voor zowel werkgever als werknemer, aan te bevelen om een goede jurist in de arm te nemen wanneer een ontbindingsverzoek wordt gedaan of wanneer dit verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan moet worden.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
handels- en ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.